Planification des évaluations pour la santé et la sécurité psychologiques

Adaptation de l’information provenant du site Protégeons la santé mentale au travail.

Parmi les questions d’évaluation à prendre en compte, notons « Comment saurons-nous si ces mesures ont permis d’obtenir les résultats escomptés? » ou, « Comment saurons-nous si nos investissements en temps, en efforts et en argent valaient la peine? »

Une évaluation efficace est :

• Concrète : manifestement pertinente pour l’obtention des résultats escomptés, directs, mesurables, faciles à mettre en œuvre et rentable
• Flexible : adaptable à votre milieu de travail et à ces ressources disponibles
• Continue : adopte une approche axée sur l’amélioration continue de la qualité qui permet la rétroaction des employés au fil du temps et sert à modifier ou à améliorer les interventions

Étape 1 : Déterminer les buts visés par l’évaluation

Il y a de nombreuses raisons pour réaliser une évaluation, notamment un engagement envers :

• Responsabilisation – montrer à la direction ou à un organisme de financement que les résultats escomptés ont été obtenus et que les ressources ont été utilisées adéquatement
• Amélioration de la qualité – processus continu visant à rehausser l’excellence des services ou des produits
• Examen de résultats particuliers – suivi des progrès concernant des changements particuliers cernés comme priorités de l’organisation
• Rentabilité – réalisation d’une analyse exhaustive des résultats par rapport aux ressources requises pour les réaliser
• Adhésion – déterminer dans quelles mesures les employés ou d’autres groupes cibles participent aux mesures planifiées
• Fidélité – déterminer si les mesures ont été prises en compte conformément au plan
• Durabilité – prévoir dans quelle mesure les mesures peuvent être maintenues à long terme

Cerner les buts et les méthodes d’évaluation avant de mettre en œuvre la mesure afin que vous ayez une réponse claire et utile à la question de savoir si elle a fonctionné comme prévu.

Étape 2 : Identifier les informateurs clés

Les informateurs clés sont ceux qui fourniront des données pour chaque mesure. Ces informateurs peuvent être, entre autres, des hauts dirigeants, des ressources humaines, des fournisseurs de prestations, du personnel de supervision ayant la responsabilité de mettre en œuvre la mesure planifiée, des représentants syndicaux et le personnel de la santé et sécurité au travail. Les participants à la mesure planifiée seront toujours désignés comme informateurs clés. 

Étape 3 : Dresser une liste des résultats à mesurer à court et à long terme

Les changements prennent du temps à s’installer. Si vous concentrez vos énergies uniquement sur les résultats à long terme, vous risquez de vous décourager. Identifiez donc les résultats escomptés à court terme en plus de vous fixer des objectifs à long terme. Les résultats à court terme permettent d’avoir une rétroaction rapide et sont généralement plus faciles à mesurer.

Les mesures et approches à court terme pourraient inclure ce qui suit :

• Participation – simplement établir le nombre de personnes participant à la mesure.
• Changements de comportement – combien de fois les participants font-ils les choses différemment. En l’espèce, soyez précis quant au changement que vous désirez obtenir et à la façon dont vous voulez que les participants et leurs dirigeants rendent compte de cette activité.
• Absentéisme – assurer le suivi du nombre de jours de congé avant et après la prise de mesures Il est important de noter que si la discussion porte sur la santé mentale, une hausse de l’absentéisme peut représenter les personnes à la recherche d’un traitement pour leur affection. Il faut rechercher des façons de maintenir la confidentialité tout en cherchant les motifs de l’absence.
• Plaintes, conflits ou griefs – suivi du nombre déclaré avant et après la mise en œuvre de la mesure. Il est important de noter que dans certains cas, leur fréquence peut augmenter au début, car les employés comprennent en quoi consiste un comportement adéquat, ainsi, à court terme, une augmentation peut représenter un résultat positif.
• Sensibilisation – les employés participant au sondage doivent déterminer le niveau de sensibilisation au sujet de tout ce que vous couvrez, tels que des ressources ou des politiques, et doivent le faire de nouveau après la mise en œuvre de la mesure.
• Changement apporté à une politique ou à un processus – déterminer tout changement apporté à une politique ou à un processus en raison du résultat de votre action.
• Évaluation des participants – des données très utiles peuvent être obtenues en posant des questions particulières liées à l’expérience vécue relativement à votre intervention et en demandant les intentions pour l’avenir en vue de la mise en œuvre du changement.
• Évaluation des superviseurs – poser des questions directes aux superviseurs des participants sur les changements de comportement des participants avant de mettre en œuvre une mesure et au cours des jours, des semaines ou des mois suivant la prise de la mesure.
• Groupes de discussion – rassemblement de participants pour obtenir une rétroaction concernant l’incidence de la mesure sur eux.
• Sondage sur le stress et la satisfaction – ce sondage de six (6) questions peut être lancé avant et après la mise en œuvre de la mesure prise pour évaluer la perception des employés à l’égard de leur travail

Les mesures à long terme laissent suffisamment de temps pour obtenir des changements durables et pourraient inclure tout élément mentionné précédemment ou ci-dessous :

• Reprise du sondage – lancer un sondage de suivi de Protégeons la santé mentale au travail vous permet d’assurer le suivi des modifications quant au classement des énoncés psychosociaux par les employés.
• Analyse de données – plusieurs sources pertinentes de données sont suggérées pour chaque facteur psychosocial abordé dans l’examen organisationnel. Ces données pourraient être analysées avant de prendre des mesures et 13 mois ou plus après - 13 mois donnent suffisamment de temps pour comparer les données d’une même période pendant laquelle la mesure à mise en œuvre.

Étape 4 : Utilisation de résultats d’une évaluation à court terme pour apporter des changements 

Les résultats de l’évaluation à court terme peuvent servir à apporter des changements à la mesure. Vous pourriez même avoir le goût de lancer un projet pilote afin de déterminer ce qui fonctionne bien et ce qui pourrait être amélioré ou dont la portée pourrait être élargie. Les éléments qui ne semblent pas atteindre les objectifs établis pourraient être modifiés ou retirés. Le fait de cerner tôt les obstacles à la réussite vous permet de prendre des mesures correctives qui peuvent avoir une influence positive sur vos résultats à long terme.

Si les résultats à court terme semblent positifs, leur communication peut améliorer le moral général et l’engagement envers votre processus d’amélioration de la santé et de la santé psychologiques.

Étape 5 : Établir un relevé des résultats à long terme 

Après quelques cycles d’évaluation des résultats à court terme et l’amélioration des mesures, c’est une bonne idée de revoir votre stratégie d’évaluation à long terme. Êtes-vous sur la bonne voie pour évaluer la réussite de la mesure prise ou devez-vous apporter certaines modifications aux données recueillies?

Assurez-vous que le processus de collecte de données fonctionne. 

Étape 6 : Analyse des résultats

Faire preuve d’esprit critique à l’égard des résultats de l’évaluation que vous avez recueillis et élaborer un rapport. Le rapport peut être sous forme de balado, de vidéo, de diaporama ou de publication, mais faites qu’il soit facile à consulter et à comprendre. Faire preuve de transparence au sujet de l’atteinte ou non des résultats escomptés et inclure les obstacles et les réussites.

Étape 7 : Présentation de vos résultats et décision concernant les prochaines étapes

Le but de l’évaluation est d’assurer une amélioration continue. Présentation de vos résultats à l’employeur et aux employés afin d’obtenir leur rétroaction sur les points positifs et les points à améliorer. Prenez la décision de peaufiner, de continuer et d’interrompre la mesure en collaboration avec les autres.

Le changement nécessite du temps et des efforts. De bons processus d’évaluation aident à mesurer et à améliorer de façon efficace. Ne pas oublier de célébrer les succès!