Pourquoi c’est important
L’équité et l’intégrité sont des éléments clés d’un leadership sécuritaire sur le plan psychologique. La communication et la prise de décision doivent tenir compte des divers besoins des employés tout en étant impartiales et respectueuses.
Les stratégies relatives à l’équité et à l’intégrité ont été tirées des autres domaines : communication et collaboration, intelligence sociale, sûreté et sécurité, résolution de problèmes et gestion des conflits.
Voici quelques-uns des avantages associés à l’équité et à l’intégrité au travail :
- Les employés sont plus susceptibles de faire confiance au leader.
- La discrimination est éliminée ou réduite.
- Les problèmes des employés sont réglés de manière efficace.
- Les employés sont motivés à donner le meilleur d’eux-mêmes au travail.
- Les équipes sont plus cohésives et plus productives.
Mesures et ressources suggérées pour chaque énoncé :
- Je sais comment et quand adapter mon style de communication pour faciliter une interaction efficace avec les personnalités, les états émotionnels ou les styles d’apprentissage variés des employés.
- Intelligence émotionnelle des leaders. Utilisez les activités proposées pour améliorer l’intelligence émotionnelle. Cela est utile pour diriger, gérer et soutenir les employés.
- Communiquer avec des employés émotifs. Les stratégies présentées ici peuvent vous aider à avoir des conversations constructives avec les employés. Elles peuvent également éviter de provoquer des réactions négatives.
- Préjugés inconscients. Apprenez et comprenez les concepts de préjugé inconscient, de microagression et d’intersectionnalité. Les préjugés peuvent mener à un effet démoralisant ou discriminatoire. Reconnaître les préjugés peut être la première étape pour les éliminer.
- Je m’assure que tous les employés qui relèvent de moi ont une vision claire des attentes professionnelles et des priorités de travail.
- Actions fondées sur des données probantes pour la clarté du leadership et des attentes. Les mesures et les solutions proposées ne nécessitent qu’un faible investissement en ressources ou en argent.
- Processus d’amélioration d’une tâche | PDF. Un processus qui soutient l’engagement des employés envers un plan visant à améliorer leur rendement pour des tâches précises.
- Même lorsque je ne suis pas autorisé à partager des informations, je communique comme il convient avec mes employés pour répondre à toute crainte ou préoccupation inutile.
- Cherchez à clarifier l’information que vous pouvez échanger. Renseignez-vous également sur le moment où vous pourrez échanger l’information que l’on vous demande de garder confidentielle.
- Discutez avec vos supérieurs des préoccupations exprimées par vos employés. Demandez-leur des conseils pour gérer leurs craintes.
- Bâtir la confiance – pour les leaders. Explorez un ensemble de comportements et de compétences fondamentales qui vous permettront de devenir un leader digne de confiance aux yeux de vos employés.
- Je réponds aux besoins en matière de mesures d’adaptation (formels ou informels) des employés souffrant de détresse, de problèmes de santé mentale ou de handicaps.
- Promotion de la réussite du personnel. Processus où l’employé et l’employeur élaborent des solutions qui favorisent le rendement et le bien-être. L’outil Promotion de la réussite du personnel | PDF s’adresse à tous les employés, notamment ceux pour qui nous devons prendre des mesures d’adaptation.
- Stratégies relatives aux mesures d’adaptation. Il s’agit de soutenir la productivité des employés atteints de problèmes de santé mentale. Utilisez ces stratégies, que les employés soient au travail ou fassent un retour au travail. Cela aide à faire participer les employés à la recherche de solutions qui visent à assurer leur bien-être et à soutenir leur rendement.
- Je prends des mesures actives pour créer un environnement de travail inclusif pour tous et exempt de stigmatisation et de discrimination.
- Préjugés inconscients. Apprenez à reconnaître et à comprendre les concepts de préjugé inconscient, de microagression et d’intersectionnalité. Les préjugés peuvent mener à un effet démoralisant ou discriminatoire. Reconnaître les préjugés est la première étape pour les éliminer.
- Plan de réduction de la stigmatisation. Comment reconnaître et éliminer d’éventuelles situations de discrimination tout en faisant la promotion de l’inclusion. Encouragez vos employés à promouvoir la sécurité psychologique de tous.
- Inclusion et prévention de la discrimination. Abordez la discrimination et favorisez l’inclusion au moyen des politiques et des processus. Cela crée un environnement positif et aide tous les employés à s’épanouir et à réussir.
- Je remarque quand un employé est désengagé, et j’essaie d’aider à résoudre les défis auxquels il est confronté.
- Promotion de la réussite du personnel. Processus où l’employé et l’employeur élaborent des solutions qui favorisent le rendement et le bien-être. L’outil Promotion de la réussite du personnel | PDF s’adresse à tous les employés, notamment ceux pour qui nous devons prendre des mesures d’adaptation.
- Cerner les problèmes des employés – pour les leaders. Abordez les questions professionnelles en mettant l’accent sur les solutions plutôt que sur les problèmes.
- Je comprends très bien ce qui fait que chacun de mes employés se sent apprécié pour ses efforts.
- Stratégies de reconnaissance pour les leaders. Apprenez à montrer du respect et de la reconnaissance envers vos employés.
- Actions fondées sur des données probantes pour la reconnaissance et récompenses. Les mesures et les solutions proposées ne nécessitent qu’un faible investissement en ressources ou en argent.
- Préférences en matière de reconnaissance | PDF. Utilisez ce formulaire pour aider vos employés à décrire comment ils aiment être reconnus.
- Je reconnais les efforts et les réussites de manière significative pour chaque employé.
- Stratégies de reconnaissance pour les leaders. Apprenez à montrer du respect et de la reconnaissance envers vos employés.
- Actions fondées sur des données probantes pour la reconnaissance et récompenses. Les mesures et les solutions proposées ne nécessitent qu’un faible investissement en ressources ou en argent.
- Préférences en matière de reconnaissance | PDF. Utilisez ce formulaire pour aider vos employés à décrire comment ils aiment être reconnus.
- Je suis conscient de l’impact que mon stress et ma frustration peuvent avoir sur les autres au travail.
- La conscience de soi pour l’intelligence émotionnelle. Améliorez votre capacité de reconnaître vos émotions de manière précise. Comprenez votre façon de réagir et reconnaissez l’influence que vous exercez sur les autres.
- Intelligence émotionnelle des leaders. Utilisez les activités proposées pour améliorer l’intelligence émotionnelle. Cela est utile pour diriger, gérer ou soutenir les employés.
- Surveiller son influence sur les autres. Que vous le vouliez ou non, votre humeur touche votre entourage. Renforcez vos relations en étant conscient de votre influence sur les autres.
- Je veille à ce que les interactions au sein de l’équipe restent inclusives et respectueuses pour tous, quels que soient les exigences, les facteurs de stress ou les préjugés personnels.
- Atelier Interactions psychologiquement saines. Un atelier pour montrer comment certains comportements peuvent être interprétés comme de l’intimidation, peu importe l’intention. Il comprend un diaporama, un guide de l’animateur et un document à l’intention des participants.
- Animer les discussions d’équipe – pour les leaders. Stratégies pour vous aider à créer des conversations intéressantes et constructives.
- Je m’assure que tous les membres de l’équipe font preuve de civilité dans leurs interactions en milieu de travail.
- Actions fondées sur des données probantes pour la courtoisie et le respect. Les mesures et les solutions proposées ne nécessitent qu’un faible investissement en ressources ou en argent.
- Je résous efficacement les conflits en milieu de travail d’une manière qui préserve le respect et la dignité de tous les participants.
- Faire face aux conflits – pour les leaders. Une ligne directrice qui peut aider à résoudre un conflit entre collègues. Cette approche respectueuse met l’accent sur les solutions plutôt que sur le désaccord. Elle peut être particulièrement efficace lorsque le stress ou la santé mentale est en cause.
- Je tiens les membres de mon équipe responsables de toute conduite inappropriée sur le lieu de travail.
- Actions fondées sur des données probantes pour la protection de la sécurité psychologique. Les mesures et les solutions proposées ne nécessitent qu’un faible investissement en ressources ou en argent.
- Prévention de la violence. Conseils pour des politiques applicables visant à prévenir la violence au travail. Ces stratégies vous aideront à élaborer et à communiquer des politiques à l’intention des leaders et des employés.
- Prévention du harcèlement et de l’intimidation. Élaborez des politiques, des processus et des formations pour aborder et éliminer le harcèlement au travail. Cette ressource propose des considérations et des stratégies pratiques pour aborder l’intimidation.
- Préjugés inconscients. Apprenez à reconnaître et à comprendre les concepts de préjugé inconscient, de microagression et d’intersectionnalité. Les préjugés peuvent mener à un effet démoralisant ou discriminatoire. Reconnaître les préjugés est la première étape pour les éliminer.
- Dans la mesure du possible, j’offre aux employés une certaine flexibilité quant à la manière d’atteindre les résultats de travail convenus.
- Actions fondées sur des données probantes pour la participation et influence. Animez une discussion d'équipe pour aborder et améliorer la participation et l'influence au travail. Cette ressource comprend un guide et un diaporama pour vous aider à démarrer.
- Dès que possible, j’informe les employés de manière claire et positive des changements indépendants de ma volonté qui peuvent avoir un impact sur la façon dont leur travail est effectué.
- Aider les employés à faire face au changement. Tout changement organisationnel peut avoir un impact sur les employés. Discutez avec les employés de la façon dont vous pouvez les aider à faire face aux changements d’une manière sécuritaire sur le plan psychologique.
- Je surveille les demandes liées à la charge de travail de mon équipe de façon continue et j’apporte les ajustements nécessaires.
- Utilisez le modèle 1:1 (One on One) Discussion Points | PDF pour soutenir une discussion efficace (disponible en anglais seulement).