Mise en œuvre de la Norme

Renseignements généraux

Le Canada est le premier pays à avoir une norme nationale sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Apprenez comment cela est devenu possible.

La santé et la sécurité psychologiques aident votre organisation à gérer efficacement les ressources humaines. Elles peuvent également contribuer à l’obtention de résultats positifs. 

« La santé et la sécurité psychologiques sous-tendent les interactions quotidiennes et font partie intégrante de la façon dont les conditions de travail et les pratiques de gestion sont structurées et dont les décisions sont prises et communiquées » (Association canadienne de la normalisation, 2013).

La mise en œuvre de la Norme, c’est bien plus que cocher des cases. Il s’agit d’un processus d’amélioration continue « planifier, faire, vérifier, agir », semblable à la santé et la sécurité au travail. Ces ressources peuvent vous aider à réduire le temps et les efforts nécessaires pour commencer.

Principes directeurs de la Norme

La disposition 1.3 de la Norme décrit ses principes directeurs. En voici un résumé :

• Le respect des lois et des règlements est une exigence minimale. 
• La responsabilité de la santé et de la sécurité psychologiques est partagée par la direction, les employés et le syndicat, le cas échéant.
• Des relations fondées sur le respect mutuel sont essentielles. 
• Chacun est responsable de son propre comportement et de ses choix.
• La haute direction doit joindre le geste à la parole. 
• Les employés à tous les niveaux doivent participer à la planification et à la mise en œuvre. 
• Quel impact cela peut-il avoir sur la santé et la sécurité psychologiques des employés? – C’est une question qui devrait être posée pour chaque plan, politique, décision et processus.
• Les personnes qui occupent des postes de direction devraient avoir les compétences nécessaires pour diriger d’une manière sécuritaire sur le plan psychologique. 

Les employés à tous les niveaux devraient participer à la planification et à la mise en œuvre.

Ressources pour aider

Envisagez d’intégrer la santé et la sécurité psychologiques dans toutes vos activités. Cela vous aidera à aligner votre milieu de travail sur les principes énoncés dans la Norme. Par exemple, incluez des protocoles de santé et de sécurité psychologiques à chaque étape de l’emploi. Ces étapes comprennent l’embauche, la formation, la promotion, la prise de mesures disciplinaires et le redéploiement des employés. La ressource Recommandations politiques en matière de santé et sécurité psychologiques peut vous aider à cet égard.

La Norme comprend ces dispositions :

• 4.2 Engagement, leadership et participation
• 4.3 Planification
• 4.4 Mise en œuvre
• 4.5 Évaluation et mesures correctives
• 5.0 Examen par la direction et amélioration continue

Les ressources gratuites et les approches fournies dans chaque section ci-après peuvent vous aider pour ce qui suit :

• Engagement, leadership et participation. Communiquez votre approche de la santé et de la sécurité psychologiques dans l’ensemble de l’organisation. Ces ressources incluent des messages précis à l’intention :
  
  • des leaders;
  • des syndicats;
  • des cadres intermédiaires
  • des employés.
• Repérage des initiatives en place au travail. Vous n’avez pas à partir de zéro. Apprenez à prendre appui sur les initiatives, les politiques et les procédures déjà en place pour améliorer la santé et la sécurité psychologiques dans votre milieu de travail. 
• Planification. Ces ressources et ces stratégies peuvent vous aider à établir des mesures de référence et à élaborer un plan d’action. Alignez vos plans sur les buts et objectifs organisationnels pour obtenir l’adhésion de vos employés. 
• Mise en œuvre. Selon votre plan d’action, vous pouvez choisir parmi les nombreuses idées et ressources qui sont offertes pour atteindre vos objectifs. 
• Évaluation des résultats. Vous pourrez suivre vos progrès et apporter des modifications en cours de route en pensant à l’avance à la façon dont vous mesurerez le succès et en établissant un plan d’évaluation dès le début. 
• Examen par la direction et amélioration continue. Faites participer la direction à ce processus. Elle peut examiner les objectifs de santé et de sécurité psychologiques et appuyer l’amélioration continue. La Norme recommande un examen formel au moins tous les deux ans.

Par où commencer?

Il existe de nombreuses façons pour améliorer la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. La ressource Par où commencer en matière de santé et sécurité psychologiques? fournit des conseils, des données probantes et des stratégies pour vous aider à vous mettre sur la bonne voie, même si vous avez des ressources limitées.

Chaque organisation est unique. Respectez les ressources et les besoins organisationnels lorsque vous mettez en place, consignez et maintenez un système de gestion de la santé et de la sécurité psychologiques. Ces démarches et ces stratégies utiles sont offertes gratuitement. Vous pouvez les modifier selon la nature particulière de votre organisation.

Utilisez les ressources Élaboration de politiques en matière de santé et sécurité psychologiques pour discuter des stratégies et des politiques avec les décideurs de votre équipe. 

Foire aux questions

Voici des questions générales et des réponses qui aident à expliquer pourquoi c’est important pour les organisations d’adopter la Norme.

S’agit-il d’évaluer la santé mentale des employés?

Non. L’adoption de la Norme ne vise pas à évaluer la santé mentale d’un employé. Il s’agit d’examiner la façon dont les processus, les politiques et les interactions en milieu de travail se répercutent sur la santé et la sécurité psychologiques de tous les employés.

Certains employés recevront un diagnostic de maladie mentale. Celui-ci peut comprendre la dépression et l’anxiété. L’employeur a des obligations et des responsabilités légales d’aborder les problèmes concernant ce groupe d’employés, y compris l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. La législation en matière de droits de la personne et le droit du travail abordent ces aspects. Bien qu’un milieu de travail sécuritaire et sain sur le plan psychologique puisse s’avérer utile pour ces employés, il vise d’abord et avant tout à protéger l’ensemble du personnel de la même façon que les systèmes de santé et de sécurité au travail tentent de protéger les travailleurs contre les blessures corporelles et les maladies.

Qui est responsable de la santé psychologique des employés?

Nombre de facteurs, y compris ceux qui échappent au contrôle de l’employeur, peuvent avoir une incidence sur la santé psychologique des employés. Cela comprend des facteurs qui ne sont pas nécessairement liés au milieu de travail. Par exemple, les facteurs génétiques, les problèmes personnels, les préoccupations familiales et les problèmes financiers peuvent avoir une incidence.

De façon générale, chaque personne est responsable de son bien-être et de sa santé, au lieu de travail comme ailleurs. Toutefois, les organisations ont le devoir de prévenir toute atteinte à la santé de leurs employés.

Prenons l’exemple de l’exposition à un produit chimique dans le milieu de travail. Si le facteur de risque est assez élevé, le milieu de travail devrait éliminer le produit chimique. Si vous ne pouvez pas éliminer le produit chimique, réduisez le risque éventuel. L’employeur devrait offrir de l’équipement de protection et une formation aux personnes qui y sont exposées dans le cadre de leurs fonctions. Ou encore, il pourrait instaurer de nouvelles procédures afin de diminuer le risque d’exposition. Même en présence de produits chimiques à haut risque, ce ne seront probablement pas tous les employés qui y seront exposés, mais cela ne signifie pas pour autant que l’organisation ne devrait pas prendre certaines mesures pour réduire les risques.

De la même façon, il est tout aussi nécessaire de surveiller les risques éventuels pour la santé et la sécurité psychologiques des employés, même s’ils ne seront pas tous exposés à ces risques. Dans le cadre d’un système de gestion de la santé et de la sécurité psychologiques, il incombe au gestionnaire de prendre des mesures pour éliminer ou limiter les risques pour les employés.

Est-ce que cela va poser plus de problèmes?

Lorsque nous évitons ou nions les problèmes, nous permettons à ceux-ci de s’aggraver, ce qui peut nuire gravement à la santé et à la productivité des employés.

Grâce à la prise en compte proactive des problèmes de santé et de sécurité psychologiques des employés, vous pouvez prévenir l’apparition de situations coûteuses qui feront perdre du temps à tous les intéressés et s’avéreront démotivantes.

Le Dr Martin Shain a co-écrit le livre Preventing Workplace Meltdown avec Mary Ann Baynton. Il cite plusieurs décisions rendues par les tribunaux en vertu desquelles des organisations ont été tenues responsables parce qu’elles ne se sont pas assurées que les gestionnaires ou les leaders savaient comment gérer des personnes en toute sécurité. Si ces milieux de travail avaient eu en place des mesures de protection de la santé et de la sécurité psychologiques, ils n’auraient peut-être pas eu à engager des frais juridiques, à suivre les ordonnances des tribunaux et à subir des dommages possibles à leur réputation.

Les approches de gestion font partie intégrante de la santé et la sécurité psychologiques. Les interactions des employés sont un autre facteur à prendre en considération. Lorsque vous faites savoir que chaque employé est responsable de la santé et de la sécurité psychologiques, vous évitez de blâmer qui que ce soit. Au lieu de cela, vous examinez comment chaque employé aide à résoudre les problèmes potentiels sur le lieu de travail. Cela peut réduire le risque d’aggraver les problèmes ou d’en causer d’autres.

Cette approche va-t-elle créer plus de stress pour les gestionnaires?

Certains gestionnaires peuvent penser que l’objectif de cette approche consiste à mettre au jour leurs lacunes, ce qui n’est pas le cas.

La gestion d’employés peut s’avérer une tâche ardue, particulièrement en périodes de conflit et de détresse émotionnelle.

Le style de gestion constitue uniquement l’un des nombreux facteurs pouvant avoir une incidence sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Les milieux de travail qui adoptent la Norme peuvent voir une amélioration de l’efficacité professionnelle et organisationnelle.

Cette approche respecte-t-elle la confidentialité et la vie privée des employés?

La Norme n’est pas conçue pour traiter le cas d’un employé en particulier. Elle vise plutôt à aider les organisations à se pencher sur les facteurs susceptibles d’avoir des incidences sur la santé ou la sécurité psychologique de tout employé :

• les approches organisationnelles;
• les stratégies;
• les politiques;
• les procédures;
• les interactions.

Dans la Norme, le terme « travailleur » est défini comme suit : « personne employée par un organisme ou dont les activités quotidiennes relèvent de celui-ci, qu’elle soit rémunérée ou non, ce qui inclut les employés, les superviseurs, les gestionnaires, les dirigeants, les entrepreneurs, les fournisseurs de services, les bénévoles, les étudiants et les autres personnes activement engagées dans des activités au profit de l’organisme. Anglais : Worker. [Référence : CAN/CSA-Z1001 (formulation modifiée) (voir l’annexe G).] » Le terme « employé » a été utilisé dans l’ensemble des présentes ressources et inclut la définition de travailleur de la Norme.

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