Temps requis
10 minutes.
Préparation
Avant la rencontre, envoyez à chaque participant la feuille de travail — Microagressions | PDF pour une réunion virtuelle ou imprimez un exemplaire pour chaque participant pour une réunion en personne.
Directives
Pour cette activité, on veut que les participants arrivent à leurs propres conclusions sur la façon dont ces microagressions peuvent devenir problématiques et sur ce qu’ils peuvent faire à ce sujet. Lorsque vous répondez aux questions, cherchez à renforcer les idées ci-dessous.
- Demander à la personne d’où elle vient vraiment après qu’elle vous a dit d’où elle vient.
- Que faire à la place : Rien
- Présumer que vous savez quelle langue parle une personne ou de quelle origine elle est en raison de son apparence.
- Que faire à la place : Demander à la personne si elle parle d’autres langues ou ne rien dire.
- Supposer l’expression du genre d’une personne, utiliser le mauvais genre (même si ce n’est pas intentionnel) ou dire à la personne qu’elle n’a pas l’air trans.
- Que faire à la place : Demander à la personne quel pronom elle souhaite que vous utilisiez et respecter son choix en tout temps.
Formulation suggérée
Les microagressions peuvent être ressenties comme une forme subtile de discrimination. Pourtant, elles sont généralement indirectes et involontaires et, par conséquent, elles ont peu de chance de répondre aux critères prévus par les lois sur les droits de la personne en matière de discrimination. Nous n’apprenons pas cela aujourd’hui comme une forme de gestion des risques. Nous l’apprenons dans le but d’améliorer la politesse et le respect envers les autres.
Les microagressions sont souvent basées sur la couleur de la peau, l’origine ethnique, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle. Les préjugés inconscients peuvent avoir lieu sans qu’il y ait d’interactions entre les personnes. Par exemple, le choix d’images ou de la langue écrite peut faire ressortir un préjugé inconscient. Les microagressions sont plus susceptibles de se manifester par des remarques et des actions passives.
Il est tout à fait possible que nous nous adonnions involontairement à des microagressions. C’est particulièrement vrai lorsque nous n’avons pas conscience de nos propres préjugés inconscients. Nous pouvons avoir l’impression qu’il s’agit de gestes ou de commentaires inoffensifs, mais ils peuvent néanmoins avoir un effet négatif considérable sur les autres.
Dans votre document, vous trouverez une série d’exemples de microagressions potentielles. Réfléchissez à comment chacune des actions pourrait être perçue comme de la discrimination ou mettre la personne mal à l’aise. Déterminez aussi ce que vous pourriez faire ou dire pour faire passer le message en évitant le plus possible de vexer la personne. Je vais vous donner trois minutes pour y travailler individuellement, puis je vais demander à un volontaire de nous faire part de ses réponses.
[Après trois minutes]
Est-ce que quelqu’un veut nous faire part d’une idée tirée de l’un des exemples qui serait particulièrement efficace pour éviter une microagression?
[Après trois minutes, ou si vous n’avez plus de volontaire, poursuivez. Si personne ne se porte volontaire, vous pouvez utiliser les exemples dans les directives pour donner des suggestions. Vous pouvez conclure avec ce qui suit.]
Comme vous pouvez le voir, certaines de ces microagressions sont des choses que nous ne considérons pas nécessairement comme potentiellement nocives, mais, comme le sous-entend l’auteure Maya Angelou, plus on est informé, mieux on agit.
À la deuxième page de votre document, vous trouverez une approche en trois étapes pour apprendre à réagir si vous êtes témoin d’un préjugé ou d’une microagression au travail.
Vous devez d’abord déterminer ce que vous avez vu ou entendu et le dire de façon respectueuse aux personnes concernées. Par exemple, si vous avez entendu « d’où viens-tu réellement? », vous pourriez dire « il vient juste de le dire ».
La deuxième étape consiste à reformuler les raisons pour lesquelles vous pensez que l’affirmation pourrait être blessante pour certaines personnes, sans humilier la personne qui l’a faite. Dans cet exemple, vous pourriez poser la question suivante : « Pourquoi ne crois-tu pas la première réponse? ». Donnez aux gens le bénéfice du doute. Il se peut qu’ils ne soient pas conscients de leurs propres préjugés.
La troisième étape se déroule après l’échange et vise à aider tout le monde à mieux comprendre le problème. Cela pourrait se faire en privé avec la personne qui s’est exprimée ou comme une occasion de formation générale avec toute une équipe, sans pointer personne du doigt.
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