Aider les employés à faire face au changement

Tenir compte des répercussions du changement

Tout changement apporté au sein d’une organisation ou au rôle d’un employé peut générer du stress. Il peut être épouvantable lorsque l’employé est en plus aux prises avec un problème de santé mentale.

Dans de nombreuses organisations, la norme est au changement perpétuel. Si le changement est mal géré, il peut avoir une incidence négative sur certains employés. En gestion du changement, miser sur la santé et la sécurité psychologiques est une manière éprouvée de soutenir le rendement, la loyauté et l’adoption des changements par les employés.

Ces approches peuvent faire la différence entre un changement très difficile et une adaptation gérable.

Stratégies pour soutenir tous les employés en période de changement

• Réfléchissez à ce que vous ressentez face au changement. Si les leaders ne s’arrêtent pas pour réfléchir à ce qu’ils ressentent face aux changements, ils ne seront peut-être pas prêts à faire face à la résistance des employés. Demandez-vous si vous vous sentez anxieux, enthousiaste, incertain, passionné ou frustré, et pourquoi. En réfléchissant à l’origine de votre réaction au changement, il vous sera plus facile d’être honnête et ouvert avec vos employés au sujet de leurs éventuelles préoccupations.
  • Adaptation de « How to Get Your Team on Board with a Major Change » de Deborah Rowland, Nicole Brauckmann et Michael Thorley (disponible en anglais seulement). 
    
• Définissez auprès de tous les employés quelles sont les attentes relatives aux changements continus. Informez-les que l’on s’attend à une amélioration continue au travail. Cela peut comprendre des changements dans les technologies, les tâches, l’équipement, les processus ainsi que leurs propres aptitudes et compétences. Communiquez cette attente d’un changement perpétuel durant l’orientation des nouveaux employés, durant toutes les formations et au cours des échanges réguliers entre les employés et la direction.
• Offrez des certitudes dans la mesure du possible. Le changement peut créer un sentiment d’incertitude quant à la suite des événements. Dans la mesure du possible, offrez autant de certitudes que vous le pouvez. Par exemple, s’il y a eu un roulement du personnel parmi vos pairs, vous pouvez rassurer vos employés en leur disant : « Je veux que vous sachiez tous que je ne vais nulle part. Je crois en cette équipe et je suis là pour vous », si c’est le cas.
  • Adaptation de « How to Motivate Your Team When People Keep Quitting » de Rebecca Zucker et Dina Smith (disponible en anglais seulement).
• Soulignez ou reconnaissez le bon travail accompli lorsqu’on effectuait les choses de l’ancienne manière. Cette étape est souvent oubliée dans le processus de gestion du changement. Pour promouvoir le changement, l’employeur peut parfois rejeter ou ignorer les réussites passées, ce qui fait que les employés de longue date risquent de se sentir peu appréciés ou découragés. Reconnaître l’importance de leur contribution dans l’ancien système est un moyen de s’assurer qu’ils seront ouverts au changement.
• Pour chaque changement, donnez un aperçu honnête, positif, compréhensible et probant des résultats escomptés. Aidez les employés à imaginer à quoi ressembleront le travail et, s’il y a lieu, le monde, une fois que le changement aura été apporté. Des parties distinctes du cerveau traitent les mots et les images. Aider les employés à s’imaginer en train de s’épanouir dans cette vision peut favoriser la compréhension et l’acceptation. Cela peut également contribuer à diminuer l’appréhension qui découle de l’incertitude.
• Expliquez précisément pourquoi et comment le changement se produira. Fournissez le plus de précisions possible sur le calendrier prévu et les étapes du changement. Énoncez les inquiétudes et les problèmes connus avant que les employés ne les expriment. Vous pouvez ainsi leur montrer que vous comprenez leur réalité et travaillez à concrétiser le changement de la manière la plus positive possible.
• Discutez ouvertement des avantages et des inconvénients éventuels des changements proposés. Lorsque le leader comprend les craintes ou les inquiétudes exprimées par les employés et agit en conséquence pour y répondre ou met des ressources à la disposition du personnel, il est probable que les employés se sentiront écoutés et concernés par le processus de changement. Ne prétendez pas qu’il n’y aura pas de problèmes ou n’essayez pas de les minimiser. Lorsque c’est possible, cherchez des solutions avec les employés qui seront touchés.
• Associez le changement à un changement positif similaire qui a déjà eu lieu. Rappelez aux employés qu’ils ont déjà vécu une situation semblable et qu’ils ont su la gérer. En période de changement, ces paroles peuvent être rassurantes.
• Décomposez le changement en petites étapes. Lorsque c’est possible, donnez du temps pour le déroulement de chaque étape et rectifiez le tir, si nécessaire.
• Répétez, répétez, répétez. Cela peut être utile de donner l’occasion aux employés de mettre en pratique le changement plusieurs fois pour l’intégrer à leurs tâches quotidiennes. Essayez cela lorsque les changements concernent de nouvelles tâches, de nouveaux processus ou de nouvelles technologies. 
  
  • Contenu adapté en partie des travaux du Dr Carlos Davidovich (disponible en anglais seulement).

Mesures d’adaptation en période de changement

• Pour les employés actuellement aux prises avec des problèmes de santé mentale ou physique ou qui en ont eu auparavant, prenez le temps de voir s’ils disposent de tous les outils nécessaires pour continuer à bien exercer leur travail pendant la période de changement.
• Expliquez clairement à l’employé en quoi consistent ses nouvelles responsabilités ou les changements apportés à ses tâches. Demandez à l’employé de faire part de sa compréhension de vos explications. Vous vous assurerez ainsi que le message a été bien expliqué et compris.
• Écoutez attentivement ses préoccupations relatives aux changements. Donnez des réponses détaillées aux inquiétudes exprimées si vous ne pouvez pas apporter une solution pleinement satisfaisante à celles-ci.
• Aidez l’employé à gérer sa peur. Il faut comprendre qu’il y a des gens qui n’aiment pas le changement, surtout quand il leur est imposé. Lorsqu’il s’agit de personnes éprouvant possiblement des problèmes de santé mentale, cela peut se traduire par de grandes inquiétudes ou de la peur quant à leur avenir. Le cas échéant, discutez avec l’employé et utilisez des moyens réalistes pour le rassurer. Envisagez des approches qui pourraient permettre de calmer ces peurs, comme réduire les attentes, les exigences ou la formation axée sur des compétences pendant un certain temps.
• Tenez compte de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Les périodes de changement peuvent donner lieu à une révision des mesures d’adaptation déjà en place. S’il n’en existe aucune, ce peut être le moment tout indiqué d’offrir de telles mesures à un employé éprouvant des problèmes de santé mentale, même s’il avait refusé cette aide avant. Pour obtenir des suggestions à ce sujet, consultez la section Stratégies relatives aux mesures d’adaptation.
• Faites part des réalisations actuelles et antérieures de l’employé. Soulignez la manière dont ces habiletés l’aideront à s’adapter à ses nouvelles responsabilités. Dites-lui qu’il est apprécié dans l’organisation.
• Rajustez les objectifs de rendement ou établissez-en de nouveaux après avoir répondu aux préoccupations de l’employé. Demandez-lui comment il pense répondre aux exigences de l’emploi ou contribuer à la réalisation des objectifs de la nouvelle structure organisationnelle. Cette façon de l’amener à participer au changement peut lui donner le sentiment de contrôler, dans une certaine mesure, son avenir professionnel et les changements organisationnels qui sont apportés.

Aborder l’insécurité d’emploi

Les changements qui entraînent un sentiment d’insécurité au travail peuvent être stressants pour les employés.

L’Organisation mondiale de la Santé et d’autres chercheurs ont proposé des stratégies gestionnaires et organisationnelles pour aborder les mises à pied et l’incertitude financière. Non seulement l’insécurité sur le marché du travail peut augmenter le niveau de stress chez certains travailleurs, cela peut aussi être particulièrement difficile pour les employés aux prises avec des problèmes de santé mentale, comme la dépression ou l’anxiété. L’âge peut également changer quelque chose. D’après quelques recherches, les travailleurs gagnent un montant important des revenus qui financeront leur retraite au cours des dix années qui précèdent leur départ à la retraite. Pour ces travailleurs, les préoccupations entourant la perte d’emploi peuvent changer davantage le cours d’une vie. (Gallo, Bradley, Siegel et Kasl, 2000)

Stratégies organisationnelles

Voici les grandes lignes des stratégies de prévention, d’amélioration et de rétablissement définies par quelques chercheurs dans ce domaine. Ces stratégies peuvent être utiles pour aborder l’insécurité sur le plan de l’emploi parmi les employés qui sont aux prises ou non avec des problèmes de santé mentale. Les organisations voudront peut-être tenir compte de quelques-unes ou de l’ensemble des mesures suivantes :      

• Surveillez et passez en revue les tendances du marché du travail pour connaître les changements et les répercussions potentielles. S’il y a lieu, partagez ces renseignements avec les employés au moyen d’un système d’affichage ou de notes de service.
• Utilisez des employés temporaires pour les demandes à court terme afin d’accroître la sécurité du personnel existant.
• Recyclez le personnel existant dans le but de perfectionner ou d’améliorer les compétences en prévision des pénuries et des changements dans les rôles professionnels.
• Élaborez une stratégie et une politique de communication sur les mises à pied et partagez-les avec le personnel.
• Donnez un préavis le plus tôt possible au personnel touché.

Participez à des discussions avec les syndicats et les représentants des employés, le cas échéant, au sujet de la sélection des personnes touchées, des critères de décision concernant les mises à pied, des niveaux d’indemnisation et des changements de poste pour les autres employés.

Offrez du counseling d’emploi, de l’information sur d’autres possibilités d’emploi dans la collectivité, ainsi que de l’information sur la façon d’obtenir de l’aide financière.

Offrez du soutien aux autres employés afin de gérer une possible anxiété face à de futures mises à pied au moyen de programmes de santé au travail. Par exemple, un programme d’aide aux employés (PAE), des services de counseling ou des liens vers des services de soutien communautaire.

Communiquez au sujet de la possibilité de futures mises à pied, s’il y a lieu, afin de maintenir un sentiment de confiance.

Travaillez avec les syndicats et les représentants des employés, s’il y a lieu, afin d’accroître le sentiment de sécurité d’emploi après les mises à pied. Communiquez des messages uniformes aux employés.

Augmentez les investissements dans les programmes de santé au travail, le cas échéant, afin que les employés peinés par la perte de collègues puissent chercher un soutien et retrouver un sentiment d’équilibre et de sécurité.

Assurez-vous de souligner la contribution des employés qui ont été mis à pied à l’organisation.

Invitez les autres employés à offrir une rétroaction sur le processus de mise à pied, et répondez en précisant à quoi la rétroaction servira.

Licenciement

En période de changement, des pertes d’emploi peuvent survenir. Celles-ci pourraient être attribuables à une restructuration, un excédent de main-d’œuvre ou un besoin de nouvelles compétences pour appuyer la nouvelle vision d’une organisation.

Le licenciement d’un employé, d’un collègue ou peut-être même d’un ami n’est jamais facile pour les personnes touchées au travail. Des mesures doivent être prises pour en atténuer les effets et assurer la sécurité psychologique de l’employé, du gestionnaire et des collègues.

Pour de plus amples renseignements, consultez la section Planification des licenciements et des mises à pied.

Ressources supplémentaires

Activité d’équipe – Réagir aux changements. Cette activité aide à prendre conscience de la manière dont nous réagissons au changement. 

Consultez l’article Labour market changes and job insecurity: a challenge for social welfare and health promotion (disponible en anglais seulement) pour obtenir de plus amples renseignements.