Établir les coûts de base, connaître les tendances sur le plan juridique et les points de vue novateurs de leaders peut vous aider à constituer un dossier d’analyse en vue d’aborder la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail.
Mesurer les conséquences d’un milieu de travail non sécuritaire sur le plan psychologique
Il s’avère que 70 % des employés canadiens sont préoccupés par la santé et à la sécurité psychologiques au travail et 14 % sont d’avis que leur milieu de travail n’est ni sain ni sécuritaire (Commission de la santé mentale du Canada, 2022).
Les employés qui font face à des demandes considérables, qui doivent faire beaucoup d’efforts et qui ont peu de contrôle et de reconnaissance sont plus susceptibles de subir les conséquences suivantes liées à un milieu de travail non sécuritaire sur le plan psychologique. Ces conséquences entraînent des coûts qui sont accablants tant pour les personnes concernées que pour l’organisation.
Conséquences possibles sur la santé
Trois fois plus de problèmes cardiaques
Trois fois plus de maux de dos
Cinq fois plus de certains types de cancer
De deux à trois fois plus de blessures diverses
De deux à trois fois plus d’infections
De deux à trois fois plus de conflits
De deux à trois fois plus de problèmes de santé mentale
De deux à trois fois plus de problèmes de toxicomanie
Conséquences possibles sur le rendement
- Faculté d’adaptation réduite
- Capacité réduite à faire face au changement
- Capacité d’apprentissage réduite
- Possibilité accrue d’une demande de prestation d’invalidité (Wang et Karpinski, 2016)
- Sentiment d’impuissance accru
- Passivité accrue OU agressivité/attitude conflictuelle
Adapté avec la permission de Martin Shain, Ph. D., directeur du Neighbour at Work Centre (disponible en anglais seulement).
Établir les coûts de base
Les milieux de travail non sécuritaires sur le plan psychologique ne présentent pas seulement des risques pour les employés : ils peuvent également diminuer le rendement de l’organisation. La Commission de la santé mentale du Canada a constaté qu’au cours d’une semaine donnée, 500 000 Canadiens s’absentent du travail en raison d’un problème de santé psychologique (Wang et Karpinski, 2016).
Au Canada, la perte de productivité est estimée à 16,6 milliards de dollars pour les employeurs canadiens (Mercer, 2018), soit environ le tiers des 51 milliards de dollars que représentent les coûts annuels de la maladie mentale (Dewa et al., 2011). Au sein d’une économie mondiale fondée sur le savoir, les employeurs ne peuvent pas laisser un milieu de travail psychologiquement malsain miner le potentiel d’un employé et nuire à sa capacité d’apporter son énergie et ses idées (Lowe, 2014).
- Établissez les frais existants qui découlent du fait de ne pas traiter les problèmes de santé et de sécurité psychologiques en milieu de travail. Ces frais peuvent se calculer en coûts et en temps par rapport :
- à l’épuisement professionnel;
- à l’absentéisme;
- au présentéisme;
- au roulement de personnel;
- aux invalidités de courte et de longue durée;
- aux taux d’utilisation des avantages sociaux;
- aux indemnités d’accidents du travail;
- au retour au travail et les mesures d’adaptation;
- à l’utilisation du programme d’aide aux employés et aux membres de la famille (PAEF);
- aux griefs en milieu de travail;
- aux conflits en milieu de travail;
- aux infractions à la santé et à la sécurité;
- à la stigmatisation et à la discrimination;
- aux violations des droits de la personne (y compris le harcèlement, la violence, l’intimidation);
- aux événements indésirables.
- Évaluez ces données régulièrement et utilisez cette information pour dégager des tendances et les points à améliorer.
Tenir compte des tendances sur le plan juridique
Dans son rapport intitulé « Devancer la tempête juridique », M. Shain affirme qu’offrir un milieu de travail psychologiquement sain est une condition en voie de devenir une obligation juridique. Il met en lumière sept grandes tendances sur le plan juridique concernant l’obligation des employeurs d’offrir un milieu de travail psychologiquement sain. Ces tendances, quelque peu modifiées, sont présentées ci-dessous.
- Droits de la personne – Toutes les instances judiciaires canadiennes ne cessent d’élargir et de clarifier l’obligation d’un employeur de prévoir des mesures d’adaptation pour traiter la maladie mentale au travail. Les organismes s’occupant des droits de la personne dans certains territoires et provinces ont obtenu des pouvoirs accrus afin de mettre en place des mesures correctives d’intérêt public qui peuvent restreindre les droits des employeurs.
- Droit de la responsabilité délictuelle – Dans certaines provinces, il a été établi qu’un gestionnaire raisonnablement prudent devrait comprendre les effets de son comportement sur ses subordonnés. Tout manquement à cette obligation peut entraîner une responsabilité pour avoir infligé des souffrances psychologiques. Les normes varient dans les différentes provinces.
- Indemnisation des travailleurs – Dans une province, on a jugé qu’il était inconstitutionnel d’administrer et de régler les demandes d’indemnisation pour problèmes psychologiques de façon différente des troubles physiques. Dans une autre province, des prestations-décès ont été accordées à la famille d’une victime d’une crise cardiaque à la suite d’un stress psychologique attribuable notamment à une négligence de la part de la direction. Dans certaines provinces, des prestations peuvent être accordées pour des demandes de règlement relatives à un stress chronique ou à de l’intimidation. Visitez le site Web de la commission des accidents du travail de votre province ou territoire de résidence pour obtenir des renseignements sur la protection offerte.
- Santé et sécurité au travail – Dans au moins deux provinces, on reconnaît de plus en plus que la santé et la sécurité psychologiques font partie de la responsabilité d’offrir un cadre de travail sécuritaire en vertu de la législation sur la santé et la sécurité au travail. Évaluer et aborder le risque psychologique est en voie de faire partie du processus global d’identification et de gestion des risques. Certaines provinces ont ajouté la violence et le harcèlement de façon explicite dans leurs lois. Le Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail impose aux employeurs de veiller à ce que les employés soient protégés contre la violence au travail, qu’elle soit de nature physique ou psychologique (Wang et Karpinski, 2016).
- Contrat de travail – Le contrat de travail n’est plus qu’un simple échange d’un salaire en contrepartie de services rendus. Certains tribunaux ont jugé que le contrat d’emploi impliquait le confort psychologique et entraînait, dans une certaine mesure, l’obligation d’offrir un milieu de travail psychologiquement sain dans le contexte de la relation d’emploi.
- Loi sur les normes d’emploi – Les codes du travail à l’échelle du pays concernant le harcèlement psychologique contribuent à ce que la protection contre le harcèlement fasse partie de la relation d’emploi normale.
- Droit du travail – Même lorsque le libellé n’est pas inclus de façon implicite, les conventions collectives sont réputées, dans certains territoires et provinces, contenir les dispositions des statuts pertinents sur la santé et la sécurité, ces statuts étant tenus d’inclure des dispositions relatives à la protection de la santé psychologique.
Passer en revue les statistiques
Bon nombre de leaders voudront également que vous leur présentiez des preuves montrant qu’aborder la santé et la sécurité psychologiques et y investir est effectivement une stratégie prudente pour leur organisation. Consultez la section Statistiques sur la santé et la sécurité psychologiques et Données probantes concernant la santé et la sécurité psychologiques pour appuyer votre cas.
Ressources supplémentaires
Les liens suivants fournissent des renseignements supplémentaires visant à soutenir la constitution d’un dossier d’analyse à l’intention des dirigeants.
- Résumé du rapport de Martin Shain sur la sécurité psychologique au travail | PDF. L’information est gracieusement fournie par la Commission de la santé mentale du Canada.
- Le rapport intitulé The Wellness Dividend : How Employers Can Improve Employee Health & Productivity | PDF (disponible en anglais seulement), rédigé par Graham Lowe, Ph. D., fournit aux employeurs et aux conseillers en avantages sociaux un aperçu courant et factuel des raisons pour lesquelles il est judicieux d’investir dans le mieux-être des employés. Le rapport contient aussi des renseignements pratiques. L’information est gracieusement fournie par The Graham Lowe Group (disponible en anglais seulement).
- Modèle d’analyse de rentabilisation en santé et sécurité psychologiques. Le but de ce modèle d’analyse de rentabilisation est d’aider les organisations à obtenir un soutien interne pour mettre en œuvre une approche de santé et de sécurité psychologiques en matière de santé mentale au travail. Ce document fournit un argumentaire complet pour cette approche, y compris la définition du problème, l’impact de la santé mentale sur les employés, les organisations et la communauté au sens large et les avantages attendus, et décrit comment la santé et la sécurité psychologiques peuvent être mises en œuvre.