Le climat au sein d’une organisation est alimenté par la culture, et la culture est une dimension que les leaders peuvent influencer. Les questions visent à aider les leaders à déterminer les risques et à cerner les points forts. Elles peuvent également aider à trouver des idées pour créer et maintenir une culture organisationnelle psychologiquement sécuritaire.
Aperçu
On décrit la culture organisationnelle comme un ensemble de suppositions imaginées par un groupe donné. Ces suppositions reflètent un mélange :
- de valeurs;
- de croyances;
- d’interprétations;
- d’attentes.
Les suppositions sont communes aux membres du groupe, et ceux-ci les utilisent comme indicateurs de conduite et de résolution de problèmes.
La tâche principale consiste à aider tous les leaders à déterminer quelles suppositions nourrissent ou minent la santé et la sécurité psychologiques. En fait, les chercheurs Kelloway et Barling (2010) ont constaté que les variables de résultat en psychologie de la santé au travail sont liées au leadership organisationnel.
Dans une organisation qui a une culture sécuritaire sur le plan psychologique, l’engagement, la satisfaction au travail et le bien-être des employés ne peuvent que s’améliorer. Mais si la culture est négative, elle peut compromettre les programmes ou les politiques destinés à soutenir le personnel. Si l’organisation entretient une culture de peur et un climat constant d’urgence chaotique, ce contexte peut créer un environnement propice à l’épuisement professionnel et à la démotivation.
Questions clés à poser
Les questions qui suivent peuvent aider à cibler des éléments de votre stratégie pour maintenir une culture psychologiquement sécuritaire. Elles aident également à cerner les points forts déjà présents au sein de votre organisation.
- Évaluez vos objectifs futurs ainsi que votre situation actuelle :
- Quelle culture voulons-nous avoir au sein de notre organisation?
- Où en sommes-nous? Quelle direction devons-nous prendre?
- En quoi croyons-nous?
- Sommes-nous à la hauteur en ce qui a trait à l’inclusivité et à l’égalité?
- Nos efforts vont-ils dans le sens de la mission et de la vision de notre organisation?
- Quelle est la mesure la plus puissante que nous pourrions prendre dès maintenant? Comment pouvons-nous tirer profit de ce qui est disponible?
- Évaluez les efforts actuellement déployés pour favoriser la réussite et le bien-être des employés à l’aide des questions suivantes :
- Adoptons-nous une approche axée sur un programme ou une approche culturelle (c’est-à-dire, mettons-nous en œuvre des programmes distincts ou orientons-nous les efforts afin d’améliorer la culture)?
- Nos efforts ont-ils surtout une portée en aval ou en amont (c’est-à-dire, avons-nous tendance à gérer des crises ou à en chercher les causes pour éviter qu’elles se reproduisent)?
- Notre organisation me semble-t-elle miser davantage sur des pratiques de gestion qui sont plus conventionnelles ou qui ont un potentiel de transformation (c’est-à-dire, nos cadres ont-ils la capacité d’améliorer la culture ou sont-ils concentrés sur la résolution de problèmes)?
- De quelles façons ces efforts peuvent-ils ou devraient-ils changer?
- Pour qu’elle soit durable, une culture organisationnelle psychologiquement sécuritaire doit être soutenue à grande échelle, en faisant de la santé et de la sécurité psychologiques une priorité stratégique que tous s’engagent à réaliser. La ressource Vingt questions sur la santé et la sécurité psychologiques – pour les leaders contient des questions sur les politiques et la gestion du risque.
- Les leaders peuvent être ceux qui influencent le plus la culture organisationnelle. Vous êtes-vous assuré que vos gestionnaires et superviseurs possèdent les connaissances, les compétences et les ressources nécessaires pour :
- s’informer discrètement auprès des employés de leurs préoccupations;
- faciliter les conversations et éliminer les obstacles à la communication;
- écouter attentivement une personne en détresse;
- élaborer des plans pour favoriser la réussite des employés;
- orienter les employés vers des ressources pertinentes et aidantes;
- faire un suivi auprès de chaque employé pour s’assurer du maintien des conditions favorables à sa réussite.
- Si vous ne savez pas comment répondre à ces questions, vous pourriez envisager d’utiliser l’Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire est un bon outil pour vos leaders.
- Les conflits non résolus, l’intimidation et le harcèlement peuvent également avoir des effets négatifs importants sur la culture organisationnelle. Réfléchissez aux questions suivantes :
- Nous avons un mécanisme en place pour reconnaître :
- les situations de conflit et de détresse en milieu de travail;
- les modèles de comportement négatif ou les environnements « toxiques », y compris les gestionnaires ou d’autres personnes qui :
- se mettent en colère et crient contre les gens;
- ridiculisent et humilient les autres;
- ont recours à l’intimidation pour imposer leur volonté;
- ont une attitude ou un comportement discriminatoire;
- évitent de s’occuper des différends ou des situations qui sont susceptibles de créer un conflit.
- Nous avons un mécanisme en place pour reconnaître :
- Nous avons en place :
- un plan d’intervention pour dénouer de telles situations d’une manière rapide, efficace et durable une fois qu’elles ont été reconnues.
- Les organisations doivent également tenir compte de l’impact éventuel de leurs relations avec les clients et fournisseurs de services externes sur leur culture.
- Les fournisseurs de services :
- connaissent notre engagement à offrir un milieu de travail psychologiquement sécuritaire;
- ont en place des politiques et des procédures pour respecter cette exigence.
- Les fournisseurs de services :
- Les clients et les patients :
- connaissent notre engagement à offrir un milieu de travail psychologiquement sécuritaire à nos employés;
- savent que nous avons des politiques et des procédures en place si un client ou un patient ne respecte pas cette exigence.
L’information présentée ci-dessus a été adaptée d’après les travaux de Martin Shain, Ph. D. et de Deborah Connors. Martin Shain est directeur du Neighbour@Work Centre, organisation qui effectue de la recherche, de l’évaluation, de l’élaboration de politiques et de la formation pour améliorer les relations de travail. L’entreprise de Deborah Connors, Be Positive, s’emploie à enseigner aux leaders comment modifier leur culture pour favoriser l’épanouissement des employés. La contribution de madame Connors au présent article est une adaptation tirée de son livre A Better Place To Work: Daily Practices That Transform Culture.
Vous trouverez d’autres idées dans la ressource Actions fondées sur des données probantes pour la culture organisationnelle.
Matériel pour la tenue d’un atelier
Atelier Au programme – Culture organisationnelle : favoriser la sensibilisation
Cet atelier fait participer les membres de votre équipe à une discussion sur des moyens pratiques de créer une culture organisationnelle positive. Ces discussions favoriseront un milieu de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique.
Atelier Au programme – Culture organisationnelle : favoriser le changement
Cette séance mise sur les idées des employés qui ont été élaborées durant l’atelier de la série Favoriser la sensibilisation. La prochaine étape consiste à faire participer les décideurs à l’examen des suggestions des employés par rapport à des approches fondées sur des données probantes ou la pratique. L’objectif est de modifier ou de créer des politiques et des procédures qui améliorent la culture dans votre organisation.
Atelier sur les interactions sécuritaires sur le plan psychologique
Cet atelier nous aide à prévenir l’intimidation et à accroître la santé et la sécurité psychologiques en nous sensibilisant davantage au fait que nous pouvons parfois adopter, sans le savoir, des comportements qui peuvent être jugés préjudiciables.
Ressources supplémentaires
Pour obtenir plus d’information, des ressources et des outils gratuits qui aident à évaluer et à améliorer la culture organisationnelle, visitez le site : Protégeons la santé mentale au travail.
Selon les situations présentes dans votre milieu de travail, les ressources gratuites suivantes pourraient aussi vous être utiles:
- Former des équipes plus fortes. Guide à l’intention du leader et activités pour renforcer la résilience de votre équipe.
- Faire face aux conflits - pour les leaders. Un processus différent pour aider à résoudre les conflits d’une manière efficace.
- Prévention du harcèlement et de l’intimidation. Promouvoir la prévention par la sensibilisation.
- Aider les employés à faire face au changement. Réduire le stress du changement organisationnel chez les employés.
- Préjugés inconscients. Apprendre à reconnaître et à comprendre les préjugés inconscients, les micro-agressions et l’intersectionnalité. Qu’un préjugé soit la cause de démotivation ou de discrimination, le reconnaître est la première étape pour l’éliminer.
- Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire. Établir et maintenir des stratégies de leadership qui sont psychologiquement sécuritaires pour vous-même et pour tous les leaders de votre organisation.
- Plan de réduction de la stigmatisation. Cette ressource explique comment faire un dossier d’analyse pour réduire la stigmatisation et propose des stratégies pour promouvoir une plus grande sensibilisation à l’égard des problèmes de santé mentale.
- Activités de renforcement de l’esprit d’équipe. Pour changer la culture au sein des équipes.