Éliminer les obstacles à l’inclusion de manière proactive

L’inclusion fait partie intégrante de la santé et de la sécurité psychologiques au travail. Un milieu de travail ne peut être psychologiquement sain et sécuritaire pour tous s’il n’est pas inclusif.

Qu’entend-on par « inclusion »?

L’inclusion au travail se manifeste par un sentiment d’appartenance et un climat où les personnes se sentent en sécurité pour exprimer leurs idées et leurs préoccupations. 

Cette notion englobe également la capacité d’influencer des processus organisationnels importants, notamment ceux susceptibles d’avoir une incidence sur leur emploi ainsi que sur leur accès à l’information, aux occasions et aux ressources, en particulier lorsque ces processus peuvent favoriser leur réussite professionnelle.

Pour être efficace, l’inclusion doit être explicite, directe et intentionnelle. Espérer simplement que l’inclusion se produise d’elle‑même n’est pas une bonne stratégie d’affaires. Les organisations qui appuient explicitement l’inclusion pour tous sont plus susceptibles d’en retirer des retombées positives. 

Pourquoi l’inclusion est importante

L’inclusion est essentielle à la réussite et au bien‑être des employés. Une approche proactive de l’inclusion permet de cerner et de régler les problèmes avant qu’ils ne mènent à des situations de discrimination. 

Les personnes peuvent avoir des besoins différents liés au handicap, à la santé mentale, à la neurodiversité, à la culture, à la langue, à la religion, aux responsabilités de proche aidant, aux traumatismes ou à leur situation socioéconomique. Comme toutes les différences ne sont pas visibles et que certaines personnes choisissent de ne pas les dévoiler, il est important d’agir de façon proactive. En supprimant les obstacles et en rendant les milieux de travail accessibles, on favorise la pleine participation de tous, puisqu’ils se sentent inclus et outillés pour réussir. 

Nous avons tous nos propres points de repère, façonnés par nos expériences personnelles et notre passé, et certaines personnes peuvent composer avec des défis particuliers liés à leur situation de vie ou à leur santé. Par exemple, certaines personnes se sentent mal à l’aise avec le contact visuel ou lorsque quelqu’un entre dans leur espace personnel. 

Certaines personnes ont des cordes sensibles ou des éléments déclencheurs qui tiennent à des expériences antérieures ou à des différences dans le fonctionnement de leur cerveau. De nombreuses personnes qui ont été marginalisées ou « isolées » dans le passé ont vécu de la discrimination, du harcèlement ou des formes subtiles d’exclusion au travail ou dans la communauté. Toutefois, lorsqu’on prend des mesures proactives pour donner à chacun le sentiment d’être inclus, nous les aidons à se sentir en sécurité sur le plan psychologique afin qu’ils puissent apporter leurs compétences uniques et précieuses au milieu de travail.

Le dictionnaire Le Robert définit le terme isolé comme le fait d’être « séparé des choses de même nature ou de l’ensemble auquel il ou (elle) appartient. Séparé des autres humains. » 

L’élimination des obstacles et la prise de mesures proactives pour assurer l’accessibilité ne doivent pas nécessairement être coûteuses, et elles ont souvent pour effet d’aider tous les employés à rester productifs et à s’épanouir.

En tant qu’employeur, fournisseur de services ou entreprise, vous pouvez également avoir l’obligation légale de garantir l’accessibilité, que ce soit en vertu de la Loi canadienne sur l’accessibilité ou d’une loi provinciale ou territoriale. Il existe également une législation distincte concernant les mesures d’adaptation raisonnables. Faire preuve de proactivité consiste à repérer et à éliminer les obstacles à la participation des employés avant que des mesures deviennent nécessaires.

Les avantages concrets de l’inclusion

Selon des études réalisées par Holmes IV, et collab. (2020) et par Hunt, et coll. (2020) (en anglais seulement), la diversité, l’inclusion et l’accessibilité aident à :

• Remédier aux pénuries de main-d’œuvre et aux écarts de compétences
• Favoriser l’innovation, la créativité et la pensée diversifiée
• Attirer divers clients, intervenants, investisseurs et talents potentiels
• Atténuer les frais juridiques et réputationnels

Des organisations constatent qu’avoir un effectif diversifié et inclusif améliore le moral, renforce les liens entre les employés et enrichit les compétences en matière de leadership.

Un rapport de 2020 d’AccessibleEmployers.ca (en anglais seulement) a indiqué que les milieux de travail diversifiés et inclusifs étaient :

• Deux fois plus susceptibles d’atteindre ou de dépasser les objectifs financiers
• Six fois plus susceptibles de faire preuve d’innovation
• Six fois plus susceptibles de prévoir le changement de manière efficace

Investir dans un milieu de travail inclusif peut également contribuer à :

• Améliorer la qualité de la prise de décisions, tant au niveau opérationnel qu’au niveau de la gouvernance
• Accroître le moral du personnel
• Prévenir les situations de discrimination

Ces réussites contribuent à renforcer le sentiment d’inclusion et de sécurité psychologique au travail.
Dans des pays comme le Canada, l’inclusion de certaines populations historiquement marginalisées, comme les personnes autochtones, témoigne de l’engagement d’une organisation et des mesures concrètes qu’elle prend en faveur de la réconciliation.

Avantages de l’inclusion en milieu de travail

Le Presidents Group, un réseau de dirigeants d’entreprise établi en Colombie‑Britannique, fait la promotion de milieux de travail plus accessibles et inclusifs. Il met à disposition des statistiques et des ressources qui démontrent les avantages concrets d’un environnement de travail diversifié et inclusif, y compris les retombées positives de l’embauche de personnes handicapées.

Intégrer l’inclusion dans les pratiques habituelles

Bien qu’il soit important d’adopter des politiques en faveur de l’accessibilité et de l’inclusion, ce sont les mesures concrètes qu’une organisation met en place qui ont le plus d’incidence.

La meilleure approche en matière d’accessibilité et d’inclusion consiste à éliminer les obstacles avant qu’ils se présentent. Examinez les points suivants pour trouver des moyens d’éliminer les obstacles dans votre milieu de travail :

• Pratiques en matière de ressources humaines – de la conception des tâches à l’orientation, en passant par le recrutement et l’embauche, il existe des stratégies pour favoriser la sécurité psychologique de tout le monde dans ces processus. La page Embauche, orientation et licenciement comprend des conseils et des ressources qui peuvent vous être utiles.
• L’environnement bâti – vos espaces de travail sont‑ils physiquement accessibles à tous? 
  
  • Une personne atteinte d’un handicap physique, d’une déficience visuelle ou d’un trouble auditif peut-elle accéder à vos locaux et s’y déplacer facilement?
    
    • Par exemple, les personnes qui utilisent un fauteuil roulant ou une canne blanche peuvent avoir de la difficulté à franchir des escaliers ou un « palier ». Elles peuvent aussi avoir plus de difficulté à s’orienter lorsque les passages sont bloqués et qu’elles doivent contourner des zones de construction ou de rénovation. 
  • Y a-t-il beaucoup d’activités, de distractions et de contacts physiques étroits en raison de l’emplacement des espaces de travail, des postes ou de l’équipement?
    
    • Par exemple, les personnes atteintes d’une déficience intellectuelle ou issues de cultures différentes peuvent être mal à l’aise dans les locaux où des contacts inopinés se produisent.
  • La hauteur des comptoirs et des surfaces de travail est-elle accessible aux personnes en fauteuil roulant? Ou est-elle réglable?
• Environnement physique et sensoriel – quel est l’impact de l’espace de travail sur les personnes? 
  
  • Quel est le volume de bruit dans l’espace de travail?
    
    • Par exemple, les personnes qui sont neuroatypiques peuvent avoir de la difficulté à supporter des bruits trop forts. Elles peuvent aussi avoir du mal à traiter l’information lorsqu’il y a beaucoup de bruits différents en même temps.
  • L’éclairage est-il vif, faible ou réglable par gradateur?
    
    • Par exemple, les personnes atteintes d’une déficience visuelle peuvent être sensibles à un éclairage vif ou faible. D’autres qui ont une déficience intellectuelle ou qui sont neuroatypiques peuvent également avoir de la difficulté à supporter un éclairage vif. 
  • Y a-t-il des endroits privés ou tranquilles pour réfléchir, prier ou travailler?
    
    • Par exemple, la plupart des gens peuvent bénéficier d’un endroit tranquille, en particulier si vous avez un bureau à aire ouverte. Certaines personnes peuvent se sentir envahies ou distraites dans des espaces ouverts ou très achalandés.
• Communication – les renseignements sont-ils communiqués de façon à ce que tout le monde puisse les comprendre? 
  
  •  L’information est-elle accessible sur plusieurs supports et avez-vous des affiches ou instructions visuelles?
    • Par exemple, les personnes malvoyantes ou ayant un trouble d’apprentissage peuvent vouloir utiliser une application de conversion de la voix en texte, tandis que les personnes qui ne parlent pas couramment le français ou qui ont une déficience intellectuelle peuvent bénéficier d’instructions visuelles. 
  • Les attentes concernant la façon dont les gens communiquent sont-elles explicites et tiennent-elles compte des différents styles de communication? 
    
    • Par exemple, les personnes atteintes d’un trouble du spectre de l’autisme peuvent avoir un style de communication plus direct ou préférer ne pas établir de contact visuel. De plus, une personne nouvellement arrivée au Canada peut être issue d’une culture où les normes en matière de réunions sont différentes des vôtres.
  • La communication est-elle claire et concise? 
    
    • Par exemple, la plupart des gens trouvent qu’il est difficile de traiter une trop grande quantité de directives ou de renseignements qui ne sont pas organisés. Cela est particulièrement difficile pour les personnes qui ont un handicap, celles qui ne parlent pas couramment le français ou qui ont des problèmes de santé mentale.
• Culture et appartenance – est-ce que tous les gens ont l’impression d’être inclus? 
  
  • Le fonctionnement de la hiérarchie organisationnelle et de la chaîne de commandement est-il clair?  
    • Par exemple, les personnes issues de cultures différentes peuvent bénéficier de précisions sur les rôles d’autorité et la culture organisationnelle. Cela peut également aider les personnes atteintes d’un trouble du spectre de l’autisme à comprendre où se situe leur place dans le contexte plus large.
  • Est-ce que tout le monde est inclus dans les activités sociales liées au travail, sur le lieu de travail et en dehors du lieu de travail?
    • Par exemple, les activités coûtent-elles de l’argent? Excluent-elles involontairement les personnes ayant des responsabilités parentales ou de pourvoyeur de soins, des problèmes de toxicomanie ou d’autres particularités?
  • Vos processus d’évaluation des employés, de gestion du rendement, de discipline et de promotion sont‑ils équitables et appliqués de façon cohérente pour tous, indépendamment de la race, du genre, de l’orientation sexuelle, de l’âge, du handicap ou de l’origine nationale ou ethnique
  • Le langage utilisé par les gens, les plaisanteries ou l’humour des employés, excluent-ils ou mettent-ils mal à l’aise qui que ce soit?  
    • Par exemple, il est important que les gens fassent attention au langage qu’ils utilisent. Les stéréotypes, les acronymes qui ne sont pas connus de tous et l’humour ne devraient jamais être utilisés au détriment d’une personne ou d’un groupe. Ces situations doivent être corrigées rapidement, même lorsqu’elles ne sont pas intentionnelles

Avant de prendre des mesures pour assurer l’inclusion, vous voudrez peut-être comprendre l’expérience vécue et les perspectives des diverses personnes. Cela pourrait vous aider à comprendre la manière dont elles se comportent avec leur leader et leurs collègues.

Ressources pour favoriser l’inclusion

Pour intégrer l’inclusion au travail, il est nécessaire d’agir à différents niveaux :

• Faire évoluer les politiques et les processus organisationnels
• Assurer un leadership authentique pour tous les employés
• Adopter des approches personnalisées pour répondre aux besoins de chacun

Au niveau organisationnel :

• Examinez où en est votre organisation en ce moment et où vous voulez qu’elle soit. La trousse Plaider en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion | PDF du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion (CCDI) peut vous aider à prôner la DEI (diversité, équité et inclusion). 
  
  • Consultez les ressources Préoccupations juridiques potentielles et Obligation de prendre des mesures d’adaptation pour vous aider à faire cet examen.
• Élaborez un plan de réduction de la stigmatisation qui soutient tous les employés.
• Élaborez des réponses efficaces aux problèmes sociaux, tels que la violence à caractère racial ou sexiste. La trousse Réagir aux problèmes sociaux | PDF du CCDI peut vous aider à cet égard. 
• Embauchez, orientez de manière proactive et favorisez une diversité représentative de la population dans votre région et des personnes que vous servez. La ressource Embauche, orientation et licenciement comprend des conseils et des stratégies qui peuvent vous être utiles. 
• Envisagez de mettre sur pied des groupes‑ressources d’employés (GRE) pour favoriser l’inclusion au travail. Les GRE offrent aux groupes en quête d’équité et à leurs alliés un espace pour échanger sur leurs expériences, cerner leurs besoins et favoriser des changements positifs. Les GRE peuvent soutenir les organisations en :
  
  • Fournissant des perspectives qui contribuent à l’élaboration de meilleures politiques, pratiques et initiatives d’innovation
  • Renforçant les liens avec des collectivités, des clients, des fournisseurs et des talents diversifiés
    
    • Pour obtenir un complément d’information sur les GRE, y compris une trousse visant à soutenir leur réussite, consultez la Trousse à outils pour la création et le maintien de GRE efficaces du CCDI. 
• Envisagez de consulter un leader communautaire pour aider à élaborer des politiques relatives aux diverses populations. La ressource Planifier l’intégration de la communauté autochtone est un exemple de cette approche. 

Pour instaurer un changement authentique, l’organisation doit s’engager à faciliter l’amélioration continue. Cela nécessite des ressources suffisantes et appropriées, notamment des ressources financières, des ressources humaines et des politiques organisationnelles. 

La ressource Planification des évaluations pour la santé et la sécurité psychologiques propose quelques idées qui peuvent être utiles.

Au niveau du leadership

• Soyez ouvert à l’amélioration continue des stratégies de gestion pour mieux tenir compte des besoins des employés de divers horizons. 
  
  • La ressource Stratégies d’inclusion pour les leaders offre quelques conseils pratiques.
  • La ressource Êtes-vous un leader inclusif? présente une série de questions qui invitent à réfléchir aux possibilités.
  • Vous pouvez utiliser la ressource Évaluation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe pour recueillir des renseignements auprès des employés sur le niveau d’inclusion qu’ils perçoivent. Le rapport généré automatiquement par cette évaluation vous aidera à envisager des stratégies pratiques pour que tous les employés se sentent en sécurité et adéquatement soutenus pour exprimer leurs préoccupations ou demander de l’aide.
• Réfléchissez aux modifications qui pourraient être nécessaires pour que tous les employés se sentent suffisamment en sécurité et soutenus pour exprimer leurs préoccupations ou demander de l’aide.
• Utilisez ces ressources pour aborder les préoccupations des employés.
• Build trust by asking employees about cultural or systematic barriers they have experienced. 
  • La ressource Bâtir la confiance – pour les leaders peut aider les gestionnaires et superviseurs à améliorer et à maintenir des relations de confiance avec leurs subordonnés directs.

Au niveau individuel

La Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail exige que des mesures d’adaptation personnalisées envisagent l’inclusion de la personne. On s’assure ainsi que les besoins divers d’un employé sont satisfaits au travail, surtout lorsqu’il retourne au travail après une absence attribuable à un problème de santé. Voici quelques ressources pouvant vous aider :

• La ressource Préjugés inconscients enseigne à tous les employés comment reconnaître et comprendre les préjugés inconscients, les microagressions et l’intersectionnalité. Que le préjugé ait un effet démoralisant ou discriminatoire, le reconnaître est la première étape pour l’éradiquer.
• La ressource Enseignements autochtones – pour les leaders montre comment les sept enseignements sacrés et la roue de médecine peuvent être bénéfiques pour la culture du travail et les employés à tous les niveaux. 
• La ressource Soutien donné aux nouveaux arrivants par les leaders aide à comprendre les enjeux liés à l’embauche de nouveaux Canadiens.
• La ressource Outil pour favoriser la réussite du personnel vous permet d’adapter un plan de travail aux besoins particuliers d’un employé.

Pour favoriser l’inclusion sur le plan individuel, l’employeur ou le gestionnaire doit devenir un « allié authentique » dans le milieu de travail. L’allié authentique :

• Reconnaît que la diversité et l’inclusion, la justice sociale et la lutte contre l’oppression requièrent des pratiques orientées vers l’action
• Reconnaît les expériences d’oppression vécues par autrui et ne reste pas silencieux lorsqu’il est témoin d’actes de discrimination
• Participe à l’apprentissage inclusif afin que les opprimés et les oppresseurs puissent bénéficier d’un transfert des connaissances
• Se sert de son privilège pour prôner l’équité

L’évaluation continue de l’inclusion au travail peut être effectuée à l’aide de ressources gratuites comme Protégeons la santé mentale au travail ou Évaluation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe. 

Ressources supplémentaires

• Un outil pour favoriser la réussite du personnel. Processus qui encourage l’employé et l’employeur à trouver des solutions favorisant le rendement et le bien-être. Cet outil pour favoriser la réussite du personnel s’adresse à tous les employés, notamment ceux qui ont besoin de mesures d’adaptation.
• Inclusion et prévention de la discrimination. Aborder la discrimination et promouvoir l’inclusion au moyen de politiques et de processus. Cela crée un environnement positif et permet à tous les employés de s’épanouir et de réussir.
• Préjugés inconscients. Apprendre et comprendre les concepts de préjugé inconscient, de microagression et d’intersectionnalité. Que le préjugé ait un effet démoralisant ou discriminatoire, le mettre au jour est la première étape pour l’éradiquer.
• Soutien donné aux nouveaux arrivants par les leaders. Apprenez comment vous pouvez soutenir les nouveaux arrivants au sein de votre équipe et de votre organisation.