Obligation de prendre des mesures d’adaptation

Comparez vos politiques et procédures en matière de mesures d’adaptation aux  lois pertinentes sur les droits de la personne. Voici des liens vers les exigences et lois canadiennes pertinentes en matière de droits de la personne.

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La plupart des organisations ont leurs propres politiques et procédures en matière d’adaptation. Toutes ces politiques et procédures devraient être conformes aux lois pertinentes en matière de droits de la personne.

Avant de commencer le processus d’adaptation, il convient de passer en revue les lois en vigueur ainsi que les politiques et procédures existantes de l’organisation. Demandez toujours des éclaircissements sur la réglementation en vigueur dans votre territoire de compétence. Faites-le avant de faire des suppositions sur la signification de toute politique. 

Qu’entend-on par « mesures d’adaptation »?

La définition de ce qui constitue des mesures d’adaptation varie selon la province ou le territoire. l’Énoncé de politique sur l’obligation d’accommodement aux termes du Code des droits de la personne de l’Ontario fournit des directives aux employeurs. L’information communiquée ci-dessous provient de la législation en Ontario. La plupart des organisations des droits de la personne au Canada ont des approches similaires à l’égard de l’obligation d’accommodement. Des liens vers tous les organismes provinciaux et territoriaux des droits de la personne sont inclus à la fin du présent article.

L’accommodement consiste à adapter les politiques, les règles, les exigences et/ou le cadre bâti afin de veiller à ce que les personnes ayant des besoins fondés sur l’un des motifs prévus par le Code bénéficient des mêmes possibilités et avantages, mais aussi du même accès que les autres. L’accommodement est nécessaire afin d’éliminer les obstacles à la pleine participation et implication de l’ensemble de la population à la société.

L’accommodement ne signifie pas un abaissement des normes relatives aux qualités essentielles exigées, c’est-à-dire des compétences et des qualités qu’une personne doit posséder notamment pour exercer un emploi particulier ou pour obtenir un diplôme. L’accommodement relève d’une responsabilité partagée. Toutes les parties impliquées, y compris l’auteur de la demande d’accommodement, devraient participer au processus, partager les renseignements pertinents et étudier conjointement des solutions en matière d’accommodement.

Le Code interdit toute discrimination résultant d’exigences, de qualités requises ou de critères qui peuvent sembler neutres, mais qui portent atteinte aux droits des personnes protégées par le Code. Il permet à toute organisation de démontrer qu’une exigence, une qualité requise ou un critère entraînant une forme de discrimination est néanmoins raisonnable et de bonne foi (légitime). Pour ce faire, l’organisation doit montrer qu’il est impossible de tenir compte des besoins de la personne en question sans causer de préjudice injustifié.

Source : Obligation d’accommodement aux termes du Code des droits de la personne de l’Ontario – Énoncé de politique

L’Énoncé de politique indique ce qui suit à l’égard de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation aux termes du Code des droits de la personne de l’Ontario :

Les droits de la personne n’auraient aucun sens si les besoins des groupes protégés par le Code n’étaient pas pris en compte par le biais du processus d’accommodement. En adaptant leurs pratiques courantes, les organisations remplissent leur responsabilité légale d’éliminer les obstacles qui empêchent les personnes couvertes par le Code de participer et de contribuer pleinement à la vie de leur collectivité.

Vous trouverez ci-dessous quelques-unes des exigences décrites par la Charte canadienne des droits et libertés et les codes des droits de la personne. On trouve au pays de nombreux codes touchant les droits de la personne (dans les provinces et territoires et au fédéral). Les obligations de chacune sont généralement similaires. Certaines provinces, comme l’Ontario et le Manitoba, ont adopté des lois sur l’accessibilité. Elles peuvent imposer des exigences supplémentaires en matière d’accommodement. Vous devez vous renseigner auprès d’un conseiller juridique professionnel sur les obligations particulières qui pourraient s’appliquer dans votre province ou territoire ou dans votre secteur d’activité. 

En règle générale :

  • Tout le monde a le droit d’être traité de manière équitable dans l’emploi. Personne ne peut faire l’objet de mesures discriminatoires en raison d’un handicap réel ou présumé. Être traité de manière équitable ne signifie pas recevoir le même traitement. L’obligation de prendre des mesures d’adaptation est définie par la  Commission canadienne des droits de la personne.
  • Les termes utilisés dans le contexte de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation peuvent varier considérablement. Voici quelques termes que vous pouvez entendre ou rencontrer lors de discussions portant sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation :
    • Employeur – Ce terme peut inclure entre autres les syndicats, les organismes bénévoles et les entrepreneurs.
    • Emploi – Ce terme peut comprendre des activités visant l’embauche, le recrutement, la formation, les mutations, les promotions et beaucoup plus.
    • Handicap – En général, la définition de ce terme inclut les maladies mentales, les troubles mentaux et les toxicomanies.
    • Traitement discriminatoire – Il s’agit notamment de ne pas embaucher une personne parce qu’on présume, en se fondant sur des stéréotypes, qu’elle ne peut pas accomplir le travail. Il peut également s’agir d’empêcher une personne de participer à des activités professionnelles, parce que l’on suppose que son handicap l’empêchera de réussir. Consultez la page Qu’est-ce que la discrimination? sur le site Web de la Commission canadienne des droits de la personne.
    • Mesures d’adaptation raisonnables – Ces mesures permettent aux employés d’effectuer les tâches essentielles de leur emploi. Les types d’aménagements demandés peuvent varier. Si deux des solutions sont possibles, il faut retenir celle qui s’avère la plus pratique. Consultez la ressource Stratégies relatives aux mesures d’adaptation pour obtenir des idées.
    • Contrainte excessive – Certains codes des droits de la personne précisent qu’un employeur doit offrir des mesures d’adaptation sans que cela constitue une contrainte excessive. Cela veut dire que l’on considère comme acceptable que l’employeur subisse une certaine contrainte. Aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne, un employeur peut invoquer le principe de contrainte excessive lorsque les modifications à apporter coûtent trop cher ou présentent un risque pour la santé ou la sécurité. Il doit dans ce cas prouver que la contrainte est injustifiable. 

Consultez également la ressource Inclusion et prévention de la discrimination qui présente des situations où il n’y avait pas d’intention avérée de nuire, mais où les employés ont perçu les actions en cause comme étant discriminatoires. Des solutions de rechange sont aussi proposées.

Quelques lois et organismes pertinents au Canada

Diverses lois interdisent la discrimination à l’égard des personnes. La discrimination peut être fondée sur certaines caractéristiques, comme l’expression du genre, la situation familiale ou les handicaps, qui peuvent s’appliquer aux employeurs au Canada.

  • La Charte canadienne des droits et libertés – Cette charte s’applique aux législations et initiatives gouvernementales.
  • La Loi canadienne sur les droits de la personne – Cette loi s’applique aux employeurs sous régulation fédérale. Il s’agit notamment du gouvernement fédéral, des sociétés d’État, de la Société canadienne des postes, des banques à charte et des lignes aériennes nationales.
  • Les organismes provinciaux et territoriaux des droits de la personne – Cela concerne les employeurs sous réglementation provinciale.
  • La Loi sur l’équité en matière d’emploi – Cette loi s’applique aux employeurs sous réglementation fédérale.
  • Santé et sécurité au travail – Chaque province dispose de sa propre législation sur la santé et la sécurité au travail. Cette législation vise à repérer ce qui présente un danger, à réduire les risques et à protéger les travailleurs. Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail fournit des renseignements à ce sujet.
  • Normes du travail – Ce type de législation peut inclure des dispositions relatives aux heures de travail, aux mesures disciplinaires en cas d’absentéisme ou aux avantages sociaux des employés. Ces normes peuvent aussi inclure les droits à des congés de maternité ou à des congés en cas d’urgence familiale. Renseignez-vous sur les normes du travail s’appliquant à votre territoire de compétence. (À noter : La Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail est d’application facultative. Il ne s’agit pas d’une loi.)
  • Indemnisation des accidents du travail – Cette législation régit notamment les régimes publics d’assurance qui couvrent la plupart des blessures et des maladies au travail. Consultez le site de  l’Association des commissions des accidents du travail du Canada (ACATC) pour obtenir de plus amples renseignements sur ce qui est couvert dans votre province ou territoire. L’ACATC offre également de l’information sur les situations pouvant donner lieu à une indemnisation pour stress professionnel.
  • Accessibilité et maladie mentale – Par accessibilité, on entend l’élimination des obstacles qui empêchent les personnes ayant un handicap de participer pleinement à la vie professionnelle. Un obstacle est quelque chose qui empêche une personne handicapée de participer pleinement à toutes les facettes de la société. Il peut s’agir d’un obstacle physique, d’un obstacle de nature architecturale, d’un obstacle ayant trait à l’information ou aux communications, d’un obstacle lié à l’attitude des gens, d’un obstacle technologique ou encore, d’une politique ou d’une pratique. 

    La Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario est l’une des approches législatives développées à cet égard. Cette loi exige la mise en place d’une stratégie systémique visant la création et le maintien d’espaces de travail d’accès facile. Seules certaines provinces se sont dotées d’une législation exigeant qu’on identifie et élimine les obstacles et qu’on adopte une approche préventive en matière d’accessibilité.

Les mesures d’adaptation légalistes par opposition aux mesures d’adaptation organiques

  • La loi en a long à dire à propos des mesures d’adaptation. C’est toujours préférable d’éviter les batailles juridiques quant à savoir si, à quel moment et dans quelle mesure les besoins, les intérêts ou les droits d’une personne devraient constituer le fondement de la modification de l’environnement ou des conditions de travail.
  • Il est possible de limiter le contact avec la justice grâce à des politiques et des pratiques qui favorisent une culture d’équité. Dans ce cas, les mesures d’adaptation sont perçues comme étant une responsabilité assumée par tous les intervenants en milieu de travail. On peut appeler « organique » ce type de mesures d’adaptation ancrées dans la culture, par opposition à « légaliste ».
  • Les mesures d’adaptation organiques sont une caractéristique d’une culture où il est de règle que les travailleurs soient conscients de leur influence les uns sur les autres. Ils comprennent en général les intérêts, les besoins et les droits des uns et des autres. Cette prise de conscience et cette compréhension contribuent à des formes de résolution de problèmes dans des situations d’adaptation. Celles-ci sont alors plus susceptibles de mener à des résultats équitables pour toutes les personnes concernées. Cette approche repose sur l’observation selon laquelle les mesures d’adaptation sont une responsabilité conjointe. Cela touche non seulement les personnes ayant besoin des mesures d’adaptation, mais aussi celles dans leurs sphères d’influence.
  • Par exemple, les mesures d’adaptation peuvent entraîner un changement dans la façon dont le travail est partagé. Dans le cas de mesures d’adaptation organiques, il est plus probable que cela soit perçu comme étant équitable par toutes les parties. Dans d’autres situations, la loi est la principale raison d’aborder les besoins, les intérêts ou les droits d’une personne en particulier.

Organismes provinciaux et territoriaux des droits de la personne

Veuillez prendre note que les renseignements figurant dans la présente section sont fournis à titre d’information générale seulement, et n’ont pas pour but de remplacer la consultation avec un juriste.

Ressources supplémentaires

Mary Ann Baynton
Publié le Jan. 1, 2016.     Oct. 3, 2024

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