Obligation de prendre des mesures d’adaptation

Cette ressource vous permet de comparer vos politiques et procédures à l’égard des mesures d’adaptation aux lois pertinentes sur les droits de la personne. Elle présente également des liens vers des sites Web portant sur les exigences provinciales ou territoriales en matière de droits de la personne et les lois applicables au Canada.

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La plupart des organisations ont leurs propres politiques et procédures en matière de mesures d’adaptation. Toutes ces politiques et procédures doivent être conformes aux lois applicables en matière de  droits de la personne.

Avant de commencer le processus d’adaptation, il convient de passer en revue les lois en vigueur ainsi que les politiques et procédures de votre organisation. Plutôt que de faire des suppositions sur la signification de la réglementation s’appliquant à votre territoire de compétence, demandez des éclaircissements. 

Sauf indication contraire, les renseignements ci-dessous reposent sur des documents de la Commission ontarienne des droits de la personne. 

Qu’entend-on par « mesure d’adaptation »?

Ce qui constitue une mesure d’adaptation ou un accommodement varie selon la province ou le territoire. Énoncé de politique sur l’obligation d’accommodement aux termes du Code des droits de la personne de l’Ontario le définit ainsi : 

L’accommodement consiste à adapter les politiques, les règles, les exigences et/ou le cadre bâti afin de veiller à ce que les personnes ayant des besoins fondés sur l’un des motifs prévus par le Code bénéficient des mêmes possibilités et avantages, mais aussi du même accès que les autres. L’accommodement est nécessaire afin d’éliminer les obstacles à la pleine participation et à l’implication de l’ensemble de la population à la société.

La plupart des organismes de défense des droits de la personne au Canada ont une approche similaire de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Des liens vers tous les organismes provinciaux et territoriaux de défense des droits de la personne figurent à la fin de cet article.

L’accommodement ne signifie pas un abaissement des normes relatives aux qualités essentielles exigées, c’est-à-dire des compétences et des qualités qu’une personne doit posséder notamment pour exercer un emploi particulier ou pour obtenir un diplôme. L’accommodement relève d’une responsabilité partagée. Toutes les parties impliquées, y compris l’auteur de la demande d’accommodement, devraient participer au processus, partager les renseignements pertinents et étudier conjointement des solutions en matière d’accommodement.

Le Code des droits de la personne de l’Ontario (le Code) interdit certains types de discrimination, dont la discrimination résultant d’exigences, de qualités requises ou de critères qui peuvent sembler neutres, mais qui portent atteinte aux droits de groupes de personnes spécifiques. Le Code permet à toute organisation de démontrer qu’une exigence, une qualité requise ou un critère entraînant une forme de discrimination interdite est néanmoins raisonnable et de bonne foi (légitime) dans les circonstances. Pour ce faire, l’organisation doit montrer qu’il est impossible de tenir compte des besoins de la personne en question sans causer de préjudice injustifié. (Consultez le site Web de la Commission ontarienne des droits de la personne pour.)

L’Énoncé de politique indique ce qui suit à l’égard de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation aux termes du Code des droits de la personne de l’Ontario :

Les droits de la personne n’auraient aucun sens si les besoins des groupes protégés par le Code n’étaient pas pris en compte par le biais du processus d’accommodement. En adaptant leurs pratiques courantes, les organisations remplissent leur responsabilité légale d’éliminer les obstacles qui empêchent les personnes couvertes par le Code de participer et de contribuer pleinement à la vie de leur collectivité.

Vous trouverez ci-dessous quelques-unes des exigences décrites par la Charte canadienne des droits et libertés et les codes des droits de la personne. On trouve au pays de nombreux codes touchant les droits de la personne (dans les provinces et territoires et au fédéral), et les obligations de chacune sont généralement similaires. Certaines provinces, comme l’Ontario et le Manitoba, ont également adopté des lois sur l’accessibilité que vous devriez connaître et qui peuvent imposer des exigences supplémentaires en matière d’accommodement. Vous devez vous renseigner auprès d’un conseiller juridique professionnel sur les obligations particulières qui pourraient s’appliquer dans votre province ou territoire ou dans votre secteur d’activité. 

En règle générale :

  • Tout le monde a le droit d’être traité de manière équitable dans l’emploi- Personne ne peut faire l’objet de mesures discriminatoires en raison d’un handicap réel ou présumé. Être traité de manière équitable ne signifie pas recevoir le même traitement. L’obligation de prendre des mesures d’adaptation est définie par la  Commission canadienne des droits de la personne.
  • Les termes utilisés dans le contexte de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation peuvent varier considérablement – Voici quelques termes portant sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation que vous pouvez entendre ou lire :
    • Employeur – Ce terme peut inclure entre autres les syndicats, les organismes bénévoles et les entrepreneurs.
    • Emploi – Ce terme peut comprendre des activités visant l’embauche, le recrutement, la formation, les mutations, les promotions, les avantages sociaux, la paie, la discipline et l’évaluation du rendement.
    • Handicap – En général, la définition de ce terme inclut les maladies mentales, les troubles mentaux et les toxicomanies.
    • Traitement discriminatoire – Il s’agit notamment de ne pas embaucher une personne parce qu’on présume, en se fondant sur des stéréotypes, qu’elle ne peut pas accomplir le travail. Il peut également s’agir d’empêcher une personne de participer à des activités professionnelles, parce que l’on suppose que son handicap l’empêchera de réussir. Consultez la page Qu’est-ce que la discrimination? sur le site Web de la Commission canadienne des droits de la personne.
    • Mesures d’adaptation raisonnables – Ces mesures permettent aux employés d’effectuer les tâches essentielles de leur emploi. Les types d’aménagements demandés peuvent varier. Si deux des solutions sont possibles, il faut d’abord retenir celle qui s’avère la plus pratique. Consultez la ressource  Stratégies relatives aux mesures d’adaptation pour obtenir des idées.
    • Contrainte excessive – Certains codes des droits de la personne précisent qu’un employeur doit offrir des mesures d’adaptation sans que cela constitue une contrainte excessive. Cela veut dire que l’on considère comme acceptable que l’employeur subisse une certaine contrainte. Aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne, un employeur peut invoquer le principe de contrainte excessive lorsque les modifications à apporter coûtent trop cher ou présentent un risque pour la santé ou la sécurité. Il doit dans ce cas prouver que la contrainte est injustifiable. 

La ressource Inclusion et prévention de la discrimination présente des situations où il n’y avait pas d’intention avérée de nuire, mais où les employés ont perçu les actions en cause comme étant discriminatoires. Des solutions de rechange sont aussi proposées.

L’obligation de se renseigner auprès de l’employé

Dans certaines circonstances, l’employeur a l’obligation de se renseigner auprès de l’employé, en fonction de la jurisprudence. Cette obligation impose à l’employeur de demander à l’employé s’il a besoin d’une assistance ou de mesures d’adaptation quand il remarque, ou aurait dû raisonnablement remarquer, des changements dans le comportement ou le rendement de l’employé pouvant indiquer que celui-ci est aux prises avec un handicap ou un problème de santé pouvant faire l’objet de mesures d’adaptation. 

Pour ce faire, en tant qu’employeur, vous pouvez demander à l’employé si un problème de santé sous-jacent pourrait avoir une incidence sur sa capacité à réussir au travail. S’il répond « oui », vous pouvez entamer le processus d’adaptation. S’il répond « non », vous pouvez vous concentrer sur la gestion du rendement. 

L’obligation de se renseigner auprès de l’employé se concrétise généralement au cours de conversations sur le rendement de l’employé. Elle doit toutefois survenir avant la mise en place de toute mesure disciplinaire ou de toute action ayant une incidence négative sur l’employé, comme la réduction de ses possibilités d’avancement. 

Gardez à l’esprit que l’employé ne connaît peut-être pas son état de santé ou son handicap et qu’il pourrait donc ne pas être en mesure de révéler qu’il souffre d’un problème de santé sous-jacent. Cette conversation peut l’inciter à l’autoréflexion. Si l’employé dit qu’il n’a pas de problème de santé sous-jacent qui affecte sa capacité à réussir au travail, encouragez-le à venir vous voir si cela devait changer à l’avenir et rappelez-lui que des mesures d’adaptation sont possibles. 

Quelques lois et organismes pertinents au Canada

Diverses lois interdisent la discrimination à l’égard des personnes. La discrimination peut être fondée sur certaines caractéristiques, comme l’expression du genre, la situation familiale ou un handicap.

En voici quelques-unes :

  • La Charte canadienne des droits et libertés – Cette charte s’applique aux législations et aux initiatives gouvernementales.
  • La Loi canadienne sur les droits de la personne – Cette loi s’applique aux employeurs sous réglementation fédérale. Il s’agit notamment du gouvernement fédéral, des sociétés d’État, de Postes Canada, des banques à charte et des lignes aériennes nationales.
  • Les organismes provinciaux et territoriaux des droits de la personne – Cela concerne les employeurs sous réglementation provinciale.
  • La Loi sur l’équité en matière d’emploi – Cette loi s’applique aux employeurs sous réglementation fédérale. https://laws-lois.justice.gc.ca/fra/lois/e-5.401/  
  • Santé et sécurité au travail – Chaque province dispose de sa propre législation sur la santé et la sécurité au travail. Cette législation vise à déterminer ce qui présente un danger, à réduire les risques et à protéger les travailleurs. Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail fournit des renseignements à ce sujet.
  • Normes du travail. – Ce type de législation peut inclure des dispositions relatives aux heures de travail, aux mesures disciplinaires en cas d’absentéisme ou aux avantages sociaux des employés. Ces normes peuvent aussi inclure les droits à des congés en raison d’une grossesse, de la naissance d’un enfant, d’une adoption ou d’une’ urgence familiale. Renseignez-vous sur les normes du travail s’appliquant à votre territoire de compétence. (À noter : La Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail est d’application facultative. Il ne s’agit pas d’une loi.)
  • Indemnisation des accidents du travail. Cette législation régit notamment les régimes publics d’assurance qui couvrent la plupart des blessures et des maladies au travail. Consultez le site de l’Association des commissions des accidents du travail du Canada (ACATC) pour obtenir de plus amples renseignements sur ce qui est couvert dans votre province ou territoire. L’ACATC offre également de l’information sur les situations pouvant donner lieu à une indemnisation pour stress professionnel.
  • Accessibilité. Par accessibilité, on entend l’élimination des obstacles qui empêchent les personnes ayant un handicap de participer pleinement à la vie professionnelle. Un obstacle est ce  qui empêche une personne en situation de handicap de participer pleinement à toutes les facettes de la société. Il peut s’agir d’un obstacle physique, d’un obstacle de nature architecturale, d’un obstacle ayant trait à l’information ou aux communications, d’un obstacle lié à l’attitude des gens, d’un obstacle technologique ou encore, d’une politique ou d’une pratique. Certaines provinces, mais pas toutes, exigent une stratégie systémique pour cerner, éliminer et prévenir ces obstacles.

Mesures d’adaptation prises en vertu de la loi et mesures d’adaptation organiques

  • La loi couvre en détail les mesures d’adaptation. Il est toujours préférable d’éviter les batailles juridiques pour déterminer si, à quel moment et dans quelle mesure les besoins, les intérêts ou les droits d’une personne devraient mener à la modification de l’environnement ou des conditions de travail.
  • Il est possible d’éviter les plaintes en mettant en place des politiques et des pratiques  qui favorisent une culture d’équité. Dans ce cas, les mesures d’adaptation sont perçues comme étant une responsabilité assumée par tous les intervenants en milieu de travail. On peut qualifier d’«  organique  » ce type de mesure d’adaptation ancrée dans la culture, par opposition à une mesure prise «  en vertu de la loi  ».
  • Les mesures d’adaptation organiques sont une caractéristique d’une culture où il est commun que les travailleurs soient conscients de leur influence les uns sur les autres. Ils comprennent en général les intérêts, les besoins et les droits des uns et des autres. Cette prise de conscience et cette compréhension contribuent à des formes de résolution de problèmes dans des situations d’adaptation. Celles-ci sont alors plus susceptibles de mener à des résultats équitables pour toutes les personnes concernées. Cette approche repose sur l’observation selon laquelle les mesures d’adaptation sont une responsabilité commune. Cela touche non seulement les personnes ayant besoin des mesures d’adaptation, mais aussi celles dans leurs sphères d’influence.
  • Les mesures d’adaptation peuvent, par exemple, entraîner un changement dans la façon dont le travail est réparti. Dans le cas de mesures d’adaptation organiques, il est plus probable que cela soit perçu comme étant équitable par toutes les parties. Dans d’autres situations, la loi est la principale raison d’aborder les besoins, les intérêts ou les droits d’une personne en particulier. 

Organismes provinciaux et territoriaux des droits de la personne

Veuillez prendre note que les renseignements figurant dans la présente section sont fournis à titre d’information générale seulement, et n’ont pas pour but de remplacer une consultation avec un juriste.

Ressources supplémentaires

Mary Ann Baynton
Publié le Jan. 1, 2016.     Mar. 20, 2025

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