La stigmatisation peut constituer l’un des principaux obstacles à la santé et à la sécurité psychologiques (SSP) au travail. Cela est particulièrement vrai pour les employés aux prises avec des troubles de santé mentale comme la dépression ou l’anxiété. Une approche qui vise à la fois l’élimination de la stigmatisation, une plus grande sensibilisation à la santé mentale et l’inclusion peut aider les personnes à chercher de l’aide plus tôt, à se rétablir plus rapidement et à demeurer productives.
Bien que ce concept vise principalement la santé mentale, la stigmatisation peut être liée à un certain nombre de facteurs. Ceux-ci peuvent comprendre l’âge, le sexe, la race et la langue. Votre plan devrait tenir compte de tous les facteurs qui ressortent de votre évaluation de la situation actuelle dans votre environnement de travail. De nombreuses ressources peuvent vous aider à cet égard, notamment Protégeons la santé mentale au travail, Évaluation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe, Inclusion et prévention de la discrimination et Stratégies d’inclusion pour les leaders.
Le dossier d’analyse pour réduire la stigmatisation
Soutenir les employés aux prises avec des problèmes de santé mentale peut profiter à l’organisation. Les avantages peuvent comprendre, entre autres :
- une diminution du roulement de personnel et des coûts associés au recrutement et à la formation;
- l’attraction de personnes qualifiées et talentueuses privilégiant un environnement de travail qui soutient la santé mentale;
- une réduction du nombre de congés de maladie étant donné que les employés bénéficient d’un soutien les aidant à demeurer productifs au travail;
- la prévention des violations liées aux droits de la personne;
- la promotion de la responsabilité sociale et sociétale des entreprises en offrant un espace de travail qui favorise le soutien de tous les employés;
- l’amélioration du service à la clientèle lorsque les employés sont en meilleure santé et plus heureux au travail;
- l’amélioration du rendement lorsque le soutien offert aide les employés à donner le meilleur d’eux-mêmes.
Les employés peuvent craindre de demander de l’aide. Pourtant, la plupart des maladies mentales peuvent être traitées. Cela permettrait aux employés de se rétablir et de demeurer productifs au travail.
Évaluer la situation actuelle
Une étude de la stigmatisation au travail ou toute autre méthode d’évaluation devrait se pencher sur :
- Le niveau de compréhension des employés à l’égard de la santé mentale et de la maladie mentale;
- Les expériences tant en matière de discrimination que de diversité. On trouvera des exemples sous Inclusion et prévention de la discrimination;
- La crainte non justifiée de violence liée aux problèmes de santé mentale.
- L’idée préconçue que les employés ayant des troubles mentaux sont incapables de fonctionner ou de s’acquitter de leurs tâches;
- La peur ou la honte qui peuvent empêcher une personne de chercher l’aide dont elle a besoin;
- Les taux de promotion ou d’avancement professionnel chez les employés aux prises avec des problèmes de santé mentale, comparativement aux employés de compétences égales;
- L’attitude habituelle de la direction envers un employé ayant des troubles de santé mentale;
- Préoccupations juridiques potentiellescomme la discrimination, le harcèlement, le harcèlement sexuel, l’intimidation, les traumatismes, l’épuisement professionnel et les autres répercussions négatives sur la santé et le bien-être des employés.
Créer un plan d’action
- Désignez des champions. Qui dirigera cette initiative au sein de votre organisation?
- Estimez les ressources en personnel. Quel sera l’engagement en effort et en temps des membres du personnel pour chaque activité?
- Dressez un calendrier et un budget. Plus l’action de l’organization ciblera les principales préoccupations soulevées, meilleur sera le rendement sur l’investissement.
- Dressez un calendrier pour toutes les activités.
- Fixez des jalons pour célébrer les résultats.
- Estimez le coût de chaque activité, y compris la formation, les événements spéciaux et le matériel de promotion et de soutien.
- Déterminez les principales difficultés
- Fixez des objectifs. Prévoyez des mesures de succès.
- Mettez au point des messages clés. Ceux-ci doivent interpeller les employés, être clairs, cohérents et soutenir les objectifs. Le langage utilisé doit toujours faire preuve de respect.
- Tirez parti de l’expertise de tiers. Trouvez des sections locales d’organisations pour aider les employés ayant des problèmes de santé mentale, comme l’Association canadienne pour la santé mentale, Employeur consciencieux Canada (disponible en anglais seulement), Société pour les troubles de l’humeur du Canada, Société canadienne de la schizophrénie (disponible en anglais seulement) et Canadian Network for Mood and Anxiety Treatment (disponible en anglais seulement).
Mettre en œuvre et communiquer le plan
- Faites participer les employés. Communiquez les objectifs et les avantages du plan, puis donnez des précisions sur la façon dont les membres du personnel peuvent y participer. Indiquez également comment seront mesurés les résultats.
- Créez une dynamique. Affichez du matériel de sensibilisation, des listes de formations et d’événements pour les membres du personnel dans des endroits stratégiques, comme la salle à café ou l’intranet du personnel.
- Communiquez souvent. Intégrez des messages clés dans toutes les communications avec le personnel.
- Soulignez les réussites. Respectez les plans de mesurer les accomplissements et le progrès.
Évaluer le plan
Il est essentiel de s’assurer que le plan est efficace et efficient. Il devrait rester suffisamment souple par rapport aux changements ou aux améliorations jugés nécessaires.
- Faites l’inventaire. Passez en revue les accomplissements et les progrès.
- Réagissez. Relevez les défis et célébrez les réussites.
- Réévaluez. Refaites le sondage original pour évaluer les changements et les progrès accomplis.
- Modifiez. Analysez les nouveaux résultats du sondage et modifiez les stratégies au besoin.
Maintienir le plan
Le maintien d’un plan devrait notamment être axé sur les résultats à long terme. Il faudrait :
- Être clair et conséquent quant à la position de l’organisation sur la réduction de la stigmatisation.
- Reconnaître les efforts du personnel en leur communiquant les résultats. On pourrait le faire au moyen d’affiches ou sur l’intranet.
- Être souple et réactif par rapport aux changements qui touchent l’environnement de travail.
- Offrir de la formation et du soutien aux leaders afin qu’ils puissent poursuivre l’effort entrepris.
- Désigner des champions à qui confier le soin d’assurer le maintien de l’initiative.
Adapté du document PDF Developing a Stigma Reduction Initiative | PDF de Substance Abuse and Mental Health Services Administration, SAMHSA Pub. No. SMA-4176. Rockville, MD : Center for Mental Health Services, Substance Abuse and Mental Health Services Administration, 2006 (disponible en anglais seulement).
Statistiques en matière de stigmatisation
- Quelque 47 % des employés canadiens déclarent que s’ils admettaient souffrir d’une maladie mentale à un patron ou à un collègue, ils auraient l’impression que leur capacité à accomplir leur travail serait remise en question (Simpson, 2020).
- Lorsqu’on leur a demandé pourquoi ils hésitaient à admettre qu’ils luttaient contre une maladie mentale, certaines des principales raisons invoquées étaient la peur d’être traités différemment (45 %), ne pas vouloir être jugés (44 %) ou considérés comme faibles (33 %), ainsi que le désir de préserver leur vie privée (50 %) (Hango et Moyser, 2018).
- En 2020, bien que 51 % des personnes interrogées considèrent les problèmes de santé mentale comme un handicap au sens large, les travailleurs canadiens étaient nettement moins enclins à considérer la dépression comme un handicap que l’année précédente (47 %) (Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, 2018).
Matériel pour la tenue d’un atelier
Atelier sur les préjugés inconscients
Un atelier d’autoréflexion examinant les attitudes et les stéréotypes qui influencent positivement ou négativement nos actions, nos décisions et notre compréhension inconsciente à l’égard d’une personne ou d’un groupe en particulier.
Ressources supplémentaires
Vous trouverez ci-dessous des liens vers des ressources qui pourraient vous intéresser.
- Préjugés inconscients. Apprendre et comprendre les concepts de préjugé inconscient, de microagression et d’intersectionnalité. Que le préjugé ait un effet démoralisant ou discriminatoire, le mettre au jour est la première étape pour l’éradiquer.
- Enseignements autochtones – pour les leaders. Cette page communique des idées et des stratégies proposées par des leaders, des gestionnaires, des aînés et des collègues autochtones. Elle explique également comment les Sept enseignements sacrés et les Cercles d’influences peuvent être bénéfiques pour la culture organisationnelle et les employés à tous les niveaux. Ces enseignements peuvent servir à établir un lien de confiance avec les employés et favoriser leur engagement et leur bien-être au travail.
- Gestion des facultés affaiblies et de la dépendance – pour les leaders. Renseignements pour mieux déceler les signes associés à un employé ayant les facultés affaiblies et intervenir efficacement. Ces stratégies favorisent aussi le retour efficace d’un employé au travail après le traitement.
- Ensemble dans la lutte à la stigmatisation (disponible en anglais seulement). Document PDF de la 5e conférence internationale sur la stigmatisation, Ottawa, 2012. Commission de la santé mentale du Canada.
- Rapport provisoire de l’initiative Changer les mentalités. Ce rapport provisoire de l’initiative Changer les mentalités, chapeautée par la Commission de la santé mentale du Canada, rend compte des travaux systématiques d’éradication de la stigmatisation associée à la maladie mentale les plus imposants jamais entrepris au Canada. Information gracieusement fournie par la Commission de la santé mentale du Canada.