Aperçu
La ressource Protégeons la santé mentale au travail précise les facteurs psychosociaux qui ont des répercussions sur la santé et la sécurité psychologiques des employés. Elle traite également de sujets de préoccupation particuliers qui exigent une attention immédiate, comme :
- la discrimination
- le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel
- l’intimidation
- l’exposition à un traumatisme
- le stress qui a des répercussions sur la santé et le bien-être
Chacune des étapes suivantes peut aider votre organisation à examiner, à aborder et à prévenir ces enjeux.
Obtenir un avis juridique
La plupart ou la totalité des sujets de préoccupation précités peuvent donner lieu à des atteintes aux droits de la personne, à des litiges, à des demandes de prestations d’invalidité ou à des dommages psychologiques. Il est donc important de comprendre la réglementation dans ces domaines avant et pendant l’élaboration de politiques et de procédures.
Pour les situations existantes, un conseiller juridique peut aussi fournir des conseils sur la façon de procéder.
Déterminer la nécessité d’une enquête
Examinez tout problème éventuel qui pourrait donner lieu à un litige ou poser un risque pour la santé, surtout s’il s’agit de secteurs de préoccupations pour vos employés.
Vous pouvez également préciser à vos employés qu’ils peuvent vous parler de leur expérience en toute confidentialité.
Même si personne ne se manifeste, il est important que les employés soient informés des mesures prises pour prévenir ces problèmes.
Former un groupe de travail
Dans la mesure du possible, les responsables des politiques et les décideurs doivent faire partie de ce groupe. On doit aussi y trouver des employés de première ligne, des représentants des employés ou des délégués syndicaux qui connaissent les dangers et les expériences au travail.
Élaborer ou améliorer des politiques
Voici quelques questions auxquelles le groupe de travail pourrait répondre :
- Quels sont les lois et les règlements pertinents qui ont trait à ce problème?
- Quelles politiques et procédures dont nous disposons actuellement peuvent avoir des répercussions sur ce problème?
- De quelle façon et à quelle fréquence les politiques et procédures actuelles sont-elles communiquées? Dans quelle mesure ce processus a-t-il été efficace?
- Dans quelle mesure nos politiques et procédures actuelles sont-elles respectées?
- Nos politiques et procédures sont-elles efficaces pour prévenir la survenance de ce problème? Dans la négative, quel type de risques devons-nous aborder?
- De quelle façon pouvons-nous améliorer ces politiques et procédures? Y a-t-il des pratiques exemplaires? Est-ce que des organisations semblables ont des politiques que nous pourrions passer en revue?
- Quelles sont les ressources disponibles qui pourraient nous aider?
- Quelles devraient être les conséquences du non-respect de la politique?
- De quelle façon pouvons-nous appuyer la mise en œuvre d’une nouvelle politique et d’une nouvelle procédure?
- Quelles sont les difficultés auxquelles les employés et les leaders pourraient faire face au moment d’adopter ces changements? De quelle façon pouvons-nous surmonter ces difficultés?
- Que proposerions-nous comme nouvelle politique et nouvelle procédure?
- De quelle façon pouvons-nous amener les employés à critiquer nos idées et à fournir une rétroaction pour les améliorer?
- Une fois que nous aurons intégré la rétroaction des employés et obtenu un avis juridique, de quelle façon communiquerons-nous cette nouvelle politique?
- Comment tenons-nous tous les employés et leaders responsables de respecter la nouvelle politique?
Ressources pertinentes
Recensez des pratiques exemplaires en matière de protection de la sécurité psychologique des employés et intégrez-les dans vos politiques et procédures. La ressource Recommandations politiques en matière de santé et sécurité psychologiques peut être utile. D’autres ressources fondées sur chacun des énoncés de Protégeons la santé mentale au travail sont présentées ci-dessous.
Tous les employés sont à l’abri de la discrimination au travail.
- Fournissez aux leaders une formation sur le harcèlement, la discrimination et l’intimidation.
- Passez en revue votre approche actuelle pour promouvoir l’inclusion et prévenir la discrimination – Inclusion et prévention de la discrimination.
- Apprenez à reconnaître et à comprendre les Préjugés inconscients, les microagressions et l’intersectionnalité. Que le préjugé entraîne une baisse de moral ou de la discrimination, le déceler est la première étape pour l’éliminer.
Je suis actuellement victime de harcèlement au travail, que ce soit verbalement, physiquement ou sexuellement.
- Passez en revue votre approche actuelle pour la Prévention de la violence et la Prévention du harcèlement et de l’intimidation.
- Les travailleurs, les superviseurs et les employeurs peuvent avoir des droits et des devoirs en ce qui a trait à la violence et au harcèlement. Familiarisez-vous avec la loi liée à la violence et au harcèlement dans votre territoire de compétence. Cette ressource de l’Ontario | PDF offre des directives concernant la loi de l’Ontario, mais chaque province ou territoire dispose probablement d’une loi semblable.
Je suis actuellement victime d’intimidation au travail.
- Passez en revue votre approche actuelle pour la Prévention de la violence et la Prévention du harcèlement et de l’intimidation.
On me traite injustement au travail actuellement parce que j’ai une maladie mentale.
- En plus de tenir compte d’une discrimination potentielle, examinez les mesures des Stratégies relatives aux mesures d’adaptation qui comprennent la promotion de la réussite des employés ayant une maladie mentale.
- Consultez l’article Problèmes de santé mentale des employés pour les stratégies de tirer profit des ressources disponibles, à gérer les réactions des collègues et à favoriser un retour au travail réussi.
Mon travail constitue une menace pour ma santé psychologique.
- Prévenez le stress mental chronique en incitant les employés à déterminer les sources de stress et des moyens de réduire le risque.
De nombreuses autres ressources sont disponibles sur ce site et nous vous encourageons à les explorer.
La Loi canadienne sur les droits de la personne interdit la discrimination fondée sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’état matrimonial, la situation de famille, les caractéristiques génériques, l’état de personne graciée ou la déficience. Chaque province et chaque territoire ont une législation semblable sur les droits de la personne.