Planifier l’intégration de la communauté autochtone

Les employeurs commencent à embaucher plus d’employés autochtones. De plus en plus d’Autochtones obtiennent un diplôme postsecondaire et suivent une formation postsecondaire. Cette combinaison laisse entrevoir l’existence d’une classe moyenne croissante d’Autochtones disposant d’un revenu disponible. Cette croissance démographique rapide offre aux entreprises un nouveau marché auquel elles peuvent accéder pour saisir les occasions de croissance.

Vous pourriez vous intéresser à la communauté autochtone pour des raisons purement commerciales ou souhaiter promouvoir l’inclusion. 

Préplanification – être prêt à bien faire les choses

• Établissez un dossier d’analyse pour inclure de manière proactive plus d’employés de la communauté autochtone. Il est moins probable que des efforts philanthropiques à court terme soient durables.

Quels sont les avantages pour une entreprise?

• Faites attention de ne pas faire de suppositions – il se peut que vous en ayez appris suffisamment sur la communauté autochtone pour penser comprendre, mais pas assez pour savoir que vous avez tort. Comprendre que la démographie des Autochtones comporte une foule de nuances culturelles permettra d’éviter d’essayer d’intégrer « un carré dans un cercle ».
• Il est essentiel d’établir la confiance dès le départ. Attendez-vous à ce que l’attitude initiale puisse être de la méfiance au début d’une relation avec une nouvelle communauté ou une culture. Demandez dès le départ ce que votre entreprise peut faire pour démontrer sa fiabilité. Il ne s’agit pas d’un service interentreprises. C’est votre entreprise qui interagit avec une communauté ou une culture en particulier.

Bâtir la confiance

Établir des ponts entre une entreprise et une culture

• Recherchez les conseils d’un aîné pour vous aider dans votre planification et votre stratégie. Examinez les options pour retenir ses services comme ressource de soutien pour les autres employés autochtones. Il peut vous aider en étant disponible pour discuter, se prononcer en faveur de solutions et faire régner un climat sain dans le milieu de travail.
• Rédigez un projet d’accord, un plan ou une stratégie, et soumettez-les à la communauté autochtone pour consultation. Soyez prêt à vous adapter.
• Envisagez de conclure des accords de partenariat mutuellement avantageux avec les parties prenantes de la communauté autochtone, comme les entreprises de recrutement ou les prestataires de formation gérés par les Autochtones. Renseignez-vous sur ce que signifie pour eux le terme « mutuellement bénéfique » avant de leur soumettre une proposition.
• Prévoyez les obstacles structurels, comme la façon et le lieu du recrutement, et essayez de les éliminer ou de les atténuer à l’avance. Voyez les défis comme des occasions d’apprentissage.
• Communiquez clairement et à l’avance votre plan aux employés en poste et aux syndicats.
• Consultez les personnes qui ne sont pas d’accord afin de dégager le consensus le plus étendu possible sur votre stratégie. Inclure ces personnes, à l’interne comme à l’externe, peut être difficile, mais gratifiant.
• Évitez que toute activité de sensibilisation soit perçue comme potentiellement négative en étant proactif dans l’utilisation de la formation sur la sensibilisation culturelle et des Enseignements autochtones – pour les leaders pour aider à déterminer les choses à faire et à éviter.
• Faites attention aux approches uniques. Chaque communauté et chaque entreprise sont différentes. 

Par où commencer

• Commencez tranquillement (une ou deux nouvelles recrues) pour résoudre tous les problèmes et miser sur vos succès par la suite.

Commencer tranquillement

Recrutement – attirer des talents

• Envisagez les possibilités d’emploi et revoyez vos critères d’embauche actuels. Déterminez ce qui est nécessaire pour l’emploi. Plus précisément, cherchez dans quels domaines l’expérience de la vie ou les compétences non techniques peuvent être équivalentes au cadre d’apprentissage officiel et adaptez vos critères en conséquence.
• Adaptez le contenu aux Autochtones, comme les descriptions de poste, la diffusion et la sensibilisation pour être plus pertinent. Obtenez de l’aide de la part d’une personne au sein de la communauté.

Adapter son approche

• Signez un contrat avec une organisation de recrutement au sein de la communauté autochtone pour vous aider à identifier des candidats qualifiés qui répondent à vos besoins organisationnels précis. Demandez à cette organisation de vous offrir de l’aide et des conseils, particulièrement en ce qui concerne les nuances culturelles.
• Parrainez une séance de préembauche pour aider à gérer les attentes et à améliorer la correspondance culturelle entre les candidats et votre organisation. Chaque candidat potentiel pourrait comprendre ce qui suit à propos de votre entreprise : 
  
  • les exigences en matière de compétences essentielles;
  • les demandes;
  • la culture;
  • les normes.
• Mettez en place un programme de stages pour les jeunes, afin d’accroître la visibilité des employés actuels auprès des membres des communautés. Vous aiderez également les jeunes Autochtones à se faire une idée du monde du travail.
• Offrez une possibilité d’entretien d’embauche à tous les membres des communautés autochtones qui participent à votre salon de l’emploi. Cela peut constituer une expérience précieuse tant pour les personnes responsables des entretiens d’embauche que pour les candidats.

Stratégies d’entrevue

Travailler ensemble – former les nouveaux employés pour réussir

• Établissez des points de contact pour une communication soutenue et régulière afin d’assurer une discussion continue parmi les intervenants. Assurez-vous que, après chaque discussion, tous les intervenants ont bien compris ce qui a été décidé.
• Incluez la reconnaissance de la terre dans l’orientation. Cette démarche témoigne d’une compréhension et d’un respect de l’histoire culturelle et constitue un acte vers la réconciliation.
• Faites en sorte que l’orientation soit complète, divertissante et dynamique.
• Effectuez l’orientation rapidement après l’embauche afin de soutenir l’engagement et l’efficacité des employés.
• Veillez à ce que l’orientation contribue à instaurer la confiance en apprenant à connaître chaque employé dès le début.
• Expliquez clairement à chaque nouvel employé pourquoi son travail est important et comment il contribue aux objectifs de l’entreprise.

Établir des attentes claires

• Assurez-vous que la mission et les valeurs de l’entreprise sont bien représentées dans le cadre de l’orientation et le travail.
• Fournissez une explication précise sur la manière dont une violation des valeurs de l’entreprise sera traitée.
• Soyez précis sur ce qui est approprié en ce qui a trait à une apparence soignée, aux vêtements et à l’utilisation de l’espace de travail.
• Discutez du processus relatif aux mesures disciplinaires, de la manière de l’éviter et des personnes qui peuvent soutenir l’employé, le cas échéant.
• Parlez précisément de l’intégrité. Expliquez comment amener les autres à prendre parti peut rendre les choses beaucoup plus difficiles. Assurez-vous que chaque personne sait à qui s’adresser si elle a besoin de résoudre un problème au travail.
• Expliquez clairement comment parler respectueusement de tout problème pour atténuer la crainte de demander de l’aide ou de faire part de ses préoccupations.
• Instaurez une culture « d’essai et apprentissage » plutôt que « d’essai et erreur ». Définissez votre attente selon laquelle nous pouvons toujours apprendre à faire mieux.
• Enseignez comment résoudre un problème et avoir un esprit critique à tous les nouveaux employés. Guidez les gens pour qu’ils prennent des décisions éclairées et reconnaissent les situations où ils doivent s’informer auprès des autres. Abordez la situation objectivement plutôt que d’un point de vue personnel.
• Adressez-vous à des experts de la communauté autochtone pour aider l’entreprise à soutenir et à encourager les employés.

Collaborer avec les collectivités

• Communiquez régulièrement avec les nouveaux employés pendant au moins six mois, dans le cadre du processus d’orientation.
• Jumelez chaque employé à un mentor (autochtone ou non) sincère, respectueux et patient. Prévoyez du temps pour des rencontres hebdomadaires entre le mentor et l’employé.
• Appuyez chacun des employés pour qu’ils accomplissent leur travail avec succès, d’une manière qui leur convient.

Soutenez la réussite

Approches de gestion – établir un lien de confiance et résoudre les problèmes

• Soyez patient et amical. Établissez un lien de confiance en prenant les choses lentement, jour après jour. Commencez par saluer l’employé et continuez en lui demandant comment il va. Poursuivez vos efforts et faites des suivis.

Leadership authentique

• Tenez compte des différences culturelles qui peuvent être perçues comme irrespectueuses, comme avoir un contact visuel prolongé ou élever la voix.

Être ouvert à la différence

• Déterminez les obstacles à l’apprentissage. Demandez à la personne comment elle apprend le mieux.
• Jetez un coup d’œil aux mesures d’adaptation liées à un traumatisme ou à la détresse. Ne présumez pas que vous savez ce dont la personne a besoin. Demandez à l’employé ce qu’il faut faire maintenant.
• Examinez les différentes approches culturelles de l’avancement professionnel. Certains employés peuvent ne pas demander une promotion, mais cela ne signifie pas qu’ils ne sont pas intéressés. 

La peur du succès

• Demandez à chaque employé de vous faire part de ses aspirations, par exemple un futur rôle. Expliquez-leur que vous souhaitez comprendre ce qui les motive afin d’être à l’affût des occasions qui se présentent. 
• Demandez aux employés de quelle manière ils préfèrent être reconnus pour leur bon travail, et respectez leurs souhaits. Il peut s’agir d’une broche de foin d’odeur, de nourriture ou d’un simple remerciement.
• Envisagez différentes optiques et faites preuve de respect et d’acceptation. Par exemple, si une personne perd sa tante, il est possible qu’elle n’ait techniquement pas droit à un congé de deuil. Toutefois, si sa tante faisait partie intégrante de sa vie, essayez de faire une exception. Soyez disposé à écouter la personne et à la comprendre.

Approches organisationnelles – créer une culture inclusive

• Faites participer tous les membres du personnel à une formation sur la sensibilisation et l’inclusion. Cela pourrait inclure des activités sur le terrain comme les cérémonies de la suerie, les marches médicinales, ou l’artisanat ou les enseignements autochtones.

Adaptation culturelle réciproque

• Envisagez la possibilité d’offrir une formation à distance à ceux qui vivent dans une réserve.
• Veillez à ce que les mesures disciplinaires soient équitables et cohérentes pour tous, quels que soient le genre, l’origine ethnique ou toute autre caractéristique de l’employé.
• Demandez au prestataire de services aux employés et aux membres de leur famille de mettre à la disposition de ces gens des conseillers qui sont particulièrement efficaces auprès des Autochtones et qui y sont sensibles.
• Envisagez des stratégies autochtones pour favoriser la réussite, comme une pièce calme, des groupes de discussion, la purification de l’air et des séances de purification de l’air par la fumée.
• Passez en revue quelques enseignements autochtones – pour les leaders.

Votre organisation est-elle prête?

• Encouragez la pleine conscience et l’intention positive pour tous les employés.
• Familiarisez-vous avec les ressources et le soutien adaptés à la culture de la communauté autochtone de vos employés avant que cela ne soit nécessaire. Il peut s’agir d’aînés, de conseillers et d’agences.
• Soyez conscientisé au « tokénisme » ou « effet poudre aux yeux » décrit dans les médias comme la pratique consistant à embaucher ou à nommer une personne provenant d’un groupe sous-représenté afin d’éviter les critiques ou de se conformer aux règles de l’action positive.

Éviter les gestes symboliques

La page Enseignements autochtones – pour les leaders offre des approches supplémentaires pour soutenir les employés autochtones. Elles sont tirées d’un guide, créé avec des leaders autochtones, qui suggère d’utiliser les enseignements traditionnels pour promouvoir la confiance, l’engagement et le bien-être.

Mary Ann Baynton, directrice de la collaboration et de la stratégie, Stratégies en milieu de travail pour la santé mentale, tient à remercier E.J. Fontaine (Amik Inc.), Eva Wilson Fontaine (Amik Inc.), Mike Schwartz, Christie Spencer (Norway House Cree Nation Health Centre of Excellence), Sherman Kong (Amik Inc.), Nicole Stewart (Payworks) et Sylvie Hunt-Lesage (Canada Life), pour leur contributions.

Partagez cette page avec toute personne qui souhaite attirer ou conserver les talents autochtones. 

Ressources supplémentaires

• Bâtir la confiance – pour les leaders. Explorez un ensemble de comportements et de compétences fondamentales qui vous permettront de devenir un leader digne de confiance aux yeux de vos employés.
• Préjugés inconscients. Apprendre et comprendre les concepts de préjugé inconscient, de microagression et d’intersectionnalité. Que le préjugé ait un effet démoralisant ou discriminatoire, le mettre au jour est la première étape pour l’éradiquer.
• Soutien donné aux nouveaux arrivants par les leaders. Utilisez ces stratégies pour protéger la santé psychologique des employés nouvellement arrivés au pays. Apprenez-en plus sur l’apport des immigrants à votre milieu de travail et sur les façons de répondre à leurs besoins.