Atténuation des risques psychosociaux

Dans la norme 45003:2021 de l’Organisation internationale de normalisation (ISO) – Management de la santé et de la sécurité au travail – Santé psychologique et sécurité au travail – Lignes directrices pour la gestion des risques, la disposition 6.1.2.1 porte sur l’identification des risques psychosociaux. On y stipule que « l’organisation devrait comprendre les sources sous-jacentes de préjudice avant d’envisager des mesures de contrôle pour améliorer l’efficacité des activités de gestion des risques psychosociaux » [traduction libre].

Le texte qui suit est une interprétation indépendante de Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale. Il explique la façon dont vous pourriez utiliser l’identification des risques pour éclairer votre approche à l’égard de la santé et de la sécurité psychologiques (SSP). Les résultats de votre sondage auprès des employés Protégeons la santé mentale au travail indiqueront les préoccupations des employés liées à ces risques psychosociaux. Les résultats ne révéleront pas les personnes ou les circonstances particulières concernées.

Il y a de nombreuses façons de comprendre les sources sous-jacentes de préjudice. La plus importante est une discussion avec les employés au sujet des problèmes cernés. Les employés peuvent aussi être une excellente source de solutions applicables à leurs conditions de travail précises. De nombreuses ressources sont disponibles pour guider et soutenir une discussion animée avec les employés. La série d’ateliers « Au programme » est un excellent point de départ. Certaines stratégies à long terme peuvent comprendre l’amélioration des compétences de direction ainsi que de l’intelligence émotionnelle et de la résilience individuelle et d’équipe. 

Les énoncés du sondage auprès des employés Protégeons la santé mentale sont pour la plupart rédigés de manière affirmative. Cela contribue à une réflexion axée sur les solutions et évite d’accroître l’insatisfaction des employés qui répondent. Les risques psychosociaux, qui sont nécessairement rédigés de manière négative, ne figurent pas dans le sondage auprès des employés. Ils sont fournis uniquement pour que l’employeur tienne compte des risques de ne pas aborder la SSP.

Intimidation et harcèlement

Voici quelques exemples de la façon dont l’intimidation et le harcèlement peuvent constituer un risque psychosocial :

• Des comportements non désirés, offensants, intimidants qui sont de nature sexuelle ou non. Ces comportements se rapportent à une ou plusieurs caractéristiques particulières de la personne ciblée, par exemple :
  • la race;
  • l’identité de genre;
  • la religion ou la croyance;
  • l’orientation sexuelle;
  • un handicap;
  • l’âge.
• Les comportements déraisonnables répétés peuvent présenter un risque pour la santé, la sécurité et le bien-être au travail. Ces comportements peuvent être manifestes ou cachés, par exemple :
  • isolement social ou physique;
  • attribution de tâches insignifiantes ou défavorables;
  • injures, insultes et intimidation;
  • comportement sapant;
  • critique publique injustifiée;
  • rétention d'information ou de ressources essentielles à l’exécution de son travail;
  • rumeurs malveillantes ou commérages;
  • imposition de délais impossibles à respecter.

Remarque : L’intimidation et le harcèlement peuvent se produire en personne et par voie électronique. Cela comprend les réunions en ligne ou les médias sociaux).

Mesures proposées pour l'intimidation et le harcèlement

D’un point de vue organisationnel, il est essentiel de prendre des mesures pour prévenir l’intimidation et le harcèlement. Les leaders peuvent utiliser une approche de résolution des conflits qui permet aux deux parties de garder leur dignité intacte et d’adopter une nouvelle façon d’interagir à l’avenir. Cela aide à rétablir les relations de travail. Pour les équipes, l’Atelier – Interactions sécuritaires sur le plan psychologique est un moyen d’ouvrir les esprits et de modifier des comportements qui peuvent être involontairement intimidants ou menaçants.

La discrimination, le harcèlement et l’intimidation sont des préoccupations juridiques qui doivent être traitées au niveau organisationnel.

Avancement de carrière

Voici quelques exemples de la façon dont l’avancement de carrière peut constituer un risque psychosocial :

• stagnation et incertitude de la carrière;
• sous-promotion ou surpromotion;
• absence de possibilités d’apprentissage et de développement des compétences.

Mesures proposées pour l'avancement de carrière 

Dans les organisations où les possibilités d’avancement sont rares ou inexistantes, il est toujours possible de soutenir la croissance et le perfectionnement des employés. Cela peut les aider à rester engagés et motivés. Utilisez la ressource Au programme – Croissance et perfectionnement pour tenir une discussion d’équipe sur les types de possibilités que vos employés apprécieraient. Il peut s’agir du perfectionnement personnel, de techniques de communication, d’activités de renforcement de l’esprit d’équipe ou de la possibilité d’observer d’autres employés ou leaders.

Courtoisie et respect

Voici quelques exemples de la façon dont la courtoisie et le respect peuvent constituer un risque psychosocial :

• manque de confiance, d’honnêteté, de respect, de courtoisie et d’équité;
• manque de respect et de considération dans les interactions entre travailleurs. Cela peut également inclure les clients et le public.

Mesures proposées pour la courtoisie et le respect

Ce que vos employés considèrent comme étant à la fois courtois et respectueux varie. Cela dépend du secteur et du rôle de chacun, ainsi que des antécédents et des expériences de vie. Animez une discussion à l’aide de la ressource Au programme – Courtoisie et respect. Cet atelier vous permet de vous assurer que vos employés ont le sentiment que leurs interactions au travail sont courtoises et respectueuses. Les interactions peuvent passer d’offensantes à acceptables si l’on se réunit et que l’on gère les attentes.

Parfois, les membres de votre équipe n’ont pas conscience de l’incidence négative de leurs paroles et de leurs comportements sur les autres. Utilisez le matériel de l’Atelier – Interactions sécuritaires sur le plan psychologique pour les amener respectueusement vers une nouvelle compréhension.

Pour d’autres mesures, consultez Actions fondées sur des données probantes pour la courtoisie et le respect. 

Préjudices

Voici quelques exemples de la façon dont les préjudices peuvent constituer un risque psychosocial :

• les incidents impliquant un défi explicite ou implicite pour la santé, la sécurité ou le bien-être au travail. La violence vécue peut être interne, externe ou provoquée par le client. Il peut s’agir :
  • d’un abus;
  • de menaces;
  • d’une agression (physique, verbale ou sexuelle);
  • de violence fondée sur le sexe.

Mesures proposées pour les préjudices 

Pour les organisations, une approche proactive de la prévention de la violence est recommandée. Il existe également une ressource intitulée Gestion de la violence – pour les leaders, qui comprend des questions permettant d’éclairer la prise de décision quant à l’existence d’un risque. Elle fournit également de l’information sur la manière de réagir lorsqu’un tel risque existe. En outre, il existe des stratégies à utiliser pour aborder la question de la violence familiale.

La violence et les menaces au travail sont des préoccupations juridiques qui doivent être traitées au niveau organisationnel.

Relations interpersonnelles 

Voici quelques exemples de la façon dont les relations interpersonnelles peuvent constituer un risque psychosocial :

• mauvaise communication, y compris un mauvais partage de l'information;
• mauvaises relations entre les gestionnaires, les superviseurs, les collègues et les clients ou autres personnes avec lesquelles les travailleurs interagissent;
• conflits interpersonnels;
• harcèlement, intimidation, victimisation, y compris l’utilisation d’outils électroniques tels que le courrier électronique et les médias sociaux, et la violence de tiers;
• absence de soutien social;
• rapports de force inégaux entre les groupes de travailleurs dominants et non dominants;
• isolement social ou physique.

Mesures proposées pour les relations interpersonnelles

La façon dont les équipes interagissent peut être déterminante pour la SSP. Voici quelques-unes des ressources qui peuvent contribuer à améliorer ces interactions :

• Sécurité psychologique des équipes, Interactions sécuritaires sur le plan psychologique et bon nombre des activités de renforcement de l’esprit d’équipe. Il est important que les leaders prennent part à ces activités et aux changements de comportement que le processus recommande.
• L’atelier sur l’intelligence émotionnelle. Cet atelier aide les participants à comprendre leurs propres déclencheurs émotionnels et à explorer les fonctions des émotions. Ils réfléchissent également aux moments où les comportements sont un symptôme des émotions, ainsi qu’à des façons de réagir plus efficacement aux émotions d’autrui.
• Pour les relations entre les leaders et les employés, il peut être utile d’examiner les critères de la ressource Bâtir la confiance pour les leaders. Utilisez ces renseignements pour faire des ajustements qui permettront de mieux développer la confiance avec votre équipe.
• La ressource Faire face aux conflits – pour les leaders peut vous aider à établir une façon plus efficace d’améliorer les relations de travail entre deux personnes. 
• L’intelligence émotionnelle des leaders fournit des ressources pour aider les leaders à écouter et à se rapprocher des employés.

Contrôle du travail ou autonomie

Voici quelques exemples de la façon dont le contrôle du travail ou l’autonomie peuvent constituer un risque psychosocial :

• possibilité limitée de participer à la prise de décision;
• absence de contrôle sur la charge de travail;
• faibles niveaux d’influence et d’indépendance. Cela comprend ne pas pouvoir influencer la vitesse, l’ordre ou le calendrier des tâches et de la charge de travail.

Mesures proposées pour le contrôle du travail ou autonomie

La quantité de demandes imposées à un employé au travail doit être équilibrée avec un niveau de contrôle et d’autonomie quant à la façon dont il effectue son travail. Lorsque les exigences sont plus élevées pour l’employé, tenez compte des niveaux de flexibilité, d’influence et de contrôle afin d’équilibrer le stress. Pour savoir comment y parvenir tout en maintenant la productivité, utilisez l’atelier Au programme – Participation et influence pour tenir une discussion d’équipe. Utilisez un processus de gestion du rendement plus encourageant et plus collaboratif pour favoriser le contrôle de la façon dont les employés réussissent à accomplir leurs tâches professionnelles.

Pour déterminer le niveau approprié de flexibilité, de contrôle et d’autonomie avec l’employé, vous pouvez lui poser ces trois questions :

• De quoi avez-vous besoin pour gérer vos exigences de travail?
• À quoi vous engagez-vous pour réussir à gérer vos exigences de travail et votre bien-être?
• Comment et quand ferons-nous le suivi de ces engagements?

Exigences de travail

Voici quelques exemples de la façon dont les exigences de travail peuvent constituer un risque psychosocial :

• sous-utilisation des compétences;
• exposition continuelle au travail à l’interaction avec des personnes. Cela comprend le public, les clients, les étudiants, les patients;
• avoir trop de choses à faire dans un certain temps ou avec un nombre déterminé de travailleurs;
• exigences et délais incompatibles;
• attentes irréalistes quant aux compétences ou aux responsabilités d’un travailleur;
• manque de variété des tâches ou exécution de tâches très répétitives;
• travail dénué de sens;
• on exige des périodes excessives de vigilance et de concentration;
• travail avec des personnes agressives ou en détresse;
• exposition à des événements ou à des situations susceptibles de provoquer un traumatisme.

Mesures proposées pour les exigences de travail

Les exigences de travail peuvent constituer un risque pour la sécurité psychologique des employés de diverses manières. Il peut s’agir d’une question de gestion de la charge de travail, de soutien psychologique ou social. Il peut également s’agir d’un manque de protection psychologique.

La ressource Stratégies de santé et sécurité psychologiques propres à certains secteurs d’activité décrit les risques psychosociaux et approches uniques pour les premiers répondants, les éducateurs, les centres d’appels, etc. Des stratégies sont également offertes pour les services à la personne, le domaine des technologies, les métiers dangereux, les travailleurs de quarts et les télétravailleurs.

Pour d’autres mesures, consultez Actions fondées sur des données probantes pour les compétences et exigences psychologiques. 

Sécurité d’emploi et travail précaire

Voici quelques exemples de la façon dont la sécurité d’emploi et le travail précaire peuvent constituer un risque psychosocial : 

• incertitude quant à la disponibilité du travail, y compris le travail sans horaires fixes;
• possibilité de sureffectif ou de perte temporaire d’emploi avec une rémunération réduite;
• emploi mal rémunéré ou précaire, y compris un emploi atypique;
• travail dans des situations qui ne sont pas adéquatement protégées par le droit du travail ou la protection sociale.

Mesures proposées pour la sécurité d'emploi et le travail précaire

Dans la mesure du possible, veillez à ce que les employés reçoivent un salaire suffisant et aient des horaires de travail prévisibles et adéquats. Lorsque cela n’est pas possible, aidez les employés à avoir la flexibilité d’occuper plus d’un emploi. Vous pourriez leur proposer une formation ou un stage d’observation pour qu’ils acquièrent plus d’expérience lorsqu’ils chercheront un emploi à temps plein. Vous pouvez également les aider à élaborer un CV ou leur offrir des conseils en matière de carrière.

La ressource Aider les employés à faire face au changement propose des stratégies aidant à aborder l’insécurité d’emploi et les licenciements sécuritaires sur le plan psychologique.

Leadership

Voici quelques exemples de la façon dont le leadership peut constituer un risque psychosocial :

• absence de vision et d’objectifs clairs;
• style de gestion inadapté à la nature du travail et à ses exigences;
• absence d’écoute ou écoute superficielle des plaintes et des suggestions;
• rétention d'information;
• communication et soutien inadéquats;
• manque de responsabilité;
• manque d’équité;
• pratiques décisionnelles incohérentes et médiocres;
• abus ou mauvaise utilisation du pouvoir.

Mesures proposées pour le leadership

De nombreuses ressources peuvent être utiles, notamment Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire, Bâtir la confiance – pour les leaders, Sécurité psychologique des équipes et Autoévaluation de l’intelligence émotionnelle. Vous pouvez également diriger une discussion pour l’atelier Au programme – Clarté du leadership et des attentes.

Gestion du changement organisationnel

Voici quelques exemples de la façon dont la gestion du changement organisationnel peut constituer un risque psychosocial :

• absence de soutien pratique pour aider les travailleurs en période de transition;
• restructuration prolongée ou récurrente;
• absence de consultation et de communication concernant les changements au travail;
• consultation et communication de mauvaise qualité, inopportunes ou non significatives.

Mesures proposées pour la gestion du changement organisationnel 

La ressource Aider les employés à faire face au changement renferme de nombreuses idées et stratégies pour guider les employés en période de changement. Cela est utile, même lorsque ces changements sont indépendants de votre volonté.

Les leaders et les employés peuvent bénéficier de la ressource Faire face au changement. Explorez ce qui vous aide à composer avec les changements de manière à accepter ceux qui sont indépendants de votre volonté et à vous y adapter.

Culture organisationnelle et du groupe de travail

Voici quelques exemples de la façon dont la culture organisationnelle et du groupe de travail peut constituer un risque psychosocial :

• mauvaise communication;
• faible niveau de soutien à la résolution de problèmes et au perfectionnement personnel;
• absence de définition des objectifs organisationnels ou d’entente à cet égard;
• application incohérente et inopportune des politiques et des procédures, prise de décision inéquitable.

Mesures proposées pour la culture organisationnelle et du groupe de travail

Vous trouverez des questions à poser aux leaders sur le type de culture organisationnelle qu’ils ont actuellement et sur celui qu’ils aimeraient avoir. La ressource Au programme – Culture organisationnelle aide les équipes à déterminer le type de culture organisationnelle qu’elles souhaitent. Elle leur permet également de réfléchir à ce qu’elles sont prêtes à faire pour y contribuer.

Pour d’autres mesures, consultez la ressource Actions fondées sur des données probantes pour la culture organisationnelle. 

Reconnaissance et récompenses

Voici quelques exemples de la façon dont la reconnaissance et les récompenses peuvent constituer un risque psychosocial :

• déséquilibre entre les efforts déployés par les travailleurs et la reconnaissance et la récompense formelles et informelles;
• absence de reconnaissance et d’appréciation à leur juste valeur des efforts déployés par les travailleurs, de manière équitable et en temps opportun.

Mesures proposées pour la reconnaissance et les récompenses

Comprend le type de reconnaissance qui motive réellement les employés peut vous aider à orienter vos efforts. La ressource Au programme – Reconnaissance et récompenses comprend des formulaires pour recueillir les préférences en matière de reconnaissance, afin de vous aider à tenir cette conversation. La ressource Actions fondées sur des données probantes pour la reconnaissance et les récompenses vous propose plusieurs idées que vous pouvez partager avec votre équipe.

Travail à distance et isolé

Voici quelques exemples de la façon dont le travail à distance et isolé peut constituer un risque psychosocial :

• travailler dans des lieux éloignés de son domicile, de sa famille, de ses amis et de ses réseaux de soutien habituels. Cela peut inclure le travail isolé ou le travail par « navettage aérien »;
• travailler seul dans des lieux non éloignés, sans interaction sociale/humaine au travail. Cela peut inclure travailler à domicile, travailler sous l’eau ou sous terre pendant de longues périodes;
• travailler dans des résidences privées. Cela peut inclure fournir des soins ou des services domestiques au domicile d’autres personnes.

Mesures proposées pour le travail à distance et isolé

L’un des risques du travail isolé ou à distance est que les employés se sentent seuls pendant leur travail. La ressource Équipes hybrides offre plusieurs suggestions pour y remédier. Le mentorat est l’une de ces suggestions, et une trousse d’outils gratuite est disponible si vous souhaitez explorer davantage.

Dans le cas des employés qui travaillent en isolement, tenez compte de leur besoin unique de soutenir leur sécurité psychologique au travail. Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail propose quelques idées sur la façon d’y parvenir.

Si aucun membre de votre équipe ne travaille à distance et que le sentiment de solitude au travail est une préoccupation, offrez davantage d’occasions d’interaction sociale au travail. Les ressources Activités de renforcement de l’esprit d’équipe ou Série d’ateliers « Au programme » vous aident à tenir des discussions au sujet de la création du type d’environnement de travail qu’ils souhaitent.
 
La ressource Stratégies de santé et sécurité psychologiques propres à certains secteurs d’activité comprend des stratégies pour les télétravailleurs.

Rôles et attentes

Voici quelques exemples de la façon dont les rôles et les attentes peuvent constituer un risque psychosocial :

• ambiguïté des rôles;
• conflit de rôles;
• devoir de diligence envers autrui;
• scénarios dans lesquels les travailleurs ne disposent pas de directives claires sur les tâches qu’ils sont censés accomplir ou ne pas accomplir;
• des attentes au sein d’un même rôle qui se minent mutuellement. Cela peut inclure la prestation d'un bon service à la clientèle, tout en ne passant pas beaucoup de temps avec les clients;
• incertitude quant aux tâches et aux normes de travail, ou changements fréquents de celles-ci;
• exécution d’un travail de peu de valeur ou d’utilité.

Mesures proposées pour les rôles et les attentes

La ressource Au programme – Clarté du leadership et des attentes vous aide à tenir une conversation sur ce dont les employés ont besoin pour bien faire leur travail. Les ressources Gestion du rendement et Favoriser la réussite du personnel peuvent vous aider à travailler avec les personnes sur leur rôle et leurs attentes précises. Vous trouverez de nombreuses autres idées dans la ressource Actions fondées sur des données probantes pour la clarté du leadership et des attentes.

Supervision

Voici quelques exemples de la façon dont la supervision peut constituer un risque psychosocial :

• absence de commentaires constructifs sur le rendement et de processus d’évaluation;
• absence d’encouragement et de reconnaissance;
• absence de communication;
• absence d’une vision organisationnelle commune et d’objectifs clairs;
• absence de soutien et/ou de ressources pour faciliter l’amélioration du rendement; 
• absence d’équité;
• abus de la surveillance numérique.

Mesures proposées pour la supervision

De nombreuses ressources peuvent être utiles, notamment Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire, Bâtir la confiance – pour les leaders, Sécurité psychologique des équipes, Gestion du rendement, Autoévaluation de l’intelligence émotionnelle, Renforcer les compétences en leadership ou le matériel de l’atelier Au programme – Clarté du leadership et des attentes.

Soutien

Voici quelques exemples de la façon dont le soutien peut constituer un risque psychosocial :

• absence de soutien de la part des superviseurs et des collègues de travail;
• absence d’accès aux services de soutien;
• absence d’information et de formation pour soutenir le rendement au travail.

Mesures proposées pour le soutien

• La ressource Au programme – Soutien psychologique et social vous aide à comprendre quel type de soutien serait utile au travail pour les employés.
• La ressource Un outil pour favoriser la réussite du personnel est un processus où l’employé et l’employeur élaborent des solutions qui favorisent la productivité et le bien-être. Cet outil s’adresse à tous les employés, y compris ceux pour qui nous devons prendre des mesures d’adaptation.
• La ressource Actions fondées sur des données probantes pour le soutien psychologique et social offre d’autres idées que vous pouvez explorer avec vos employés. 

Environnement de travail, équipement et tâches dangereuses

Voici quelques exemples de la façon dont l’environnement de travail, l’équipement et les tâches dangereuses peuvent constituer un risque psychosocial :

• disponibilité, pertinence, fiabilité, entretien ou réparation inadéquats des équipements;
• mauvaises conditions de travail telles que le manque d’espace, le mauvais éclairage et le bruit excessif;
• manque d’outils, d’équipements ou d’autres ressources nécessaires pour accomplir les tâches en toute sécurité;
• travail dans des conditions ou des situations extrêmes. Il peut s’agir de températures très élevées ou très basses, ou à de hauteurs ou de profondeurs extrêmes;
• travail dans des environnements instables tels que les zones de conflit.

Mesures proposées pour l'environnement de travail, l'équipement et les tâches dangereuses

Le fait de ne pas disposer d’un environnement de travail sécuritaire ou d’un équipement adéquat peut constituer une violation des règles de santé et de sécurité au travail, et il faut remédier à la situation.

Si vous ne savez pas pourquoi les réponses des employés indiquent qu’il s’agit d'un risque, vous devez explorer la situation en leur posant la question. Vous pouvez tenir une discussion d’équipe sur la sécurité physique à l’aide de la ressource Au programme – Protection de la sécurité physique. Cette discussion aide les employés à cerner les problèmes, mais ce n’est pas suffisant. Vous devez également aborder les préoccupations qui constituent des violations des règles de santé et de sécurité au travail.

Équilibre travail-vie personnelle

Voici quelques exemples de la façon dont l’équilibre travail-vie personnelle peut constituer un risque psychosocial :

• tâches, rôles, horaires ou attentes qui poussent les travailleurs à continuer à travailler hors des heures de service;
• exigences incompatibles du travail et du foyer;
• travail qui a une incidence sur la capacité de récupération des travailleurs.

Mesures proposées pour l'équilibre travail-vie personnelle

Il existe de nombreux conseils pour concilier travail-vie personnelle que vous pouvez partager avec vos employés. Partagez des activités de pause-santé pour rester équilibré au travail. Tenez une discussion d’équipe au sujet de la ressource Au programme – Équilibre pour trouver des idées et des stratégies propres à votre environnement de travail.

La ressource Actions fondées sur des données probantes pour l’équilibre propose d’autres idées que vous voudrez peut-être explorer avec vos employés. 

Heures de travail et horaire

Voici quelques exemples de la façon dont les heures de travail et l’horaire peuvent constituer un risque psychosocial :

• absence de variété dans le travail;
• travail par quart;
• horaires de travail inflexibles;
• heures imprévisibles;
• heures longues ou insociables;
• travail fragmenté ou non significatif;
• exigences continuelles d’exécution du travail dans un court délai.

Mesures proposées pour les heures de travail et l'horaire 

Il existe de nombreuses façons d’améliorer l’expérience de vos employés qui doivent répondre aux exigences de l’horaire. Pour obtenir des solutions, engagez vos employés dans des discussions sur votre situation de travail unique. Par exemple, présentez-leur les exigences du travail attendu et le champ d’application requis.

Deux ressources du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail comprennent des renseignements sur les effets du travail en rotation sur la santé et sur la façon d’offrir des conditions de travail souples qui favorisent le succès de l’organisation.
 
Pour trouver d’autres façons de réduire le stress lié aux heures et aux horaires de travail, examinez les idées et les suggestions des ressources Stratégies de santé et sécurité psychologiques propres à certains secteurs d’activité, Actions fondées sur des données probantes pour l’équilibre ou Actions fondées sur des données probantes pour la gestion de la charge de travail.

L’un des avantages d’aborder la question des heures et des horaires de travail est de prévenir le roulement du personnel et l’épuisement professionnel. Consultez la ressource Gestion de l’épuisement professionnel – pour les leaders, qui offre de l’information sur la manière de prendre des mesures proactives.

Charge de travail et espace de travail

Voici quelques exemples de la façon dont la charge de travail et l’espace de travail peuvent constituer un risque psychosocial :

• surcharge ou sous-charge de travail;
• niveaux élevés de contrainte de temps;
• délais à respecter continuellement;
• rythme imposé par la machine;
• niveau élevé de travail répétitif.

Mesures proposées pour la charge de travail et l'espace de travail

Le moyen le plus efficace pour aborder la question de la charge de travail et du stress lié au rythme de travail consiste à tenir une conversation avec les employés concernés. La ressource Au programme – Gestion de la charge de travail vous offre un cadre pour vous aider à avoir cette conversation.

L’un des avantages d’aborder la question de la charge et du rythme de travail est de prévenir le roulement du personnel et l’épuisement professionnel. Consultez la ressource Gestion de l’épuisement professionnel – pour les leaders, qui offre de l’information sur la manière de prendre des mesures proactives.

Découvrez de plus amples renseignements du Protégeons la santé mentale ou commencez à utiliser les outils de sondage.