Atténuation des risques psychosociaux

Dans la norme 45003:2021 de l’Organisation internationale de normalisation (ISO) – Management de la santé et de la sécurité au travail – Santé psychologique et sécurité au travail – Lignes directrices pour la gestion des risques, la disposition 6.1.2.1 porte sur l’identification des risques psychosociaux. On y stipule que « l’organisation devrait comprendre les sources sous-jacentes de préjudice avant d’envisager des mesures de contrôle pour améliorer l’efficacité des activités de gestion des risques psychosociaux » [traduction libre].

Ce qui suit est une interprétation indépendante de Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale de la façon dont vous pourriez utiliser l’identification des risques pour éclairer votre approche à l’égard de la santé et de la sécurité psychologiques. Les résultats de votre sondage auprès des employés Protégeons la santé mentale au travail indiqueront les préoccupations des employés liées à ces risques psychosociaux, mais ils ne révéleront pas les personnes ou les circonstances particulières concernées.

Il y a de nombreuses façons de comprendre les sources sous-jacentes de préjudice, mais la plus importante est une discussion avec les employés au sujet des problèmes cernés. Les employés sont aussi une excellente source de solutions pratiques et pertinentes. De nombreuses ressources sont disponibles pour guider et soutenir une discussion animée avec les employés, comme la série d’ateliers « Au programme ». Certaines stratégies à long terme peuvent comprendre l’amélioration des compétences de direction ainsi que de l’intelligence émotionnelle et de la résilience individuelle et d’équipe. 

Les énoncés du sondage auprès des employés Protégeons la santé mentale sont pour la plupart rédigés de manière affirmative afin de contribuer à une réflexion axée sur les solutions et d’éviter d’accroître l’insatisfaction. Les risques psychosociaux, qui sont nécessairement rédigés de manière négative, ne figurent pas dans le sondage auprès des employés. Ils sont fournis exclusivement pour l’employeur pour qu’il envisage les risques de ne pas aborder la santé et la sécurité psychologiques.

Intimidation/harcèlement

Voici quelques exemples de la façon dont l’intimidation/le harcèlement peut constituer un risque psychosocial :

• des comportements non désirés, offensants, intimidants (de nature sexuelle ou non) qui se rapportent à une ou plusieurs caractéristiques particulières de la personne ciblée, p. ex. :
  
  • la race
  • l’identité de genre
  • la religion ou la croyance
  • l’orientation sexuelle
  • un handicap
  • l’âge
• des comportements déraisonnables répétés (plus d’une fois) qui peuvent présenter un risque pour la santé, la sécurité et le bien-être au travail; les comportements peuvent être manifestes ou cachés, p. ex. :
  
  • isolement social ou physique
  • attribution de tâches insignifiantes ou défavorables
  • injures, insultes et intimidation
  • comportement sapant
  • critique publique injustifiée
  • rétention d'information ou de ressources essentielles à l’exécution de son travail
  • rumeurs malveillantes ou commérages
  • imposition de délais impossibles à respecter

Remarque : L’intimidation et le harcèlement peuvent se produire en personne et par voie électronique (p. ex. réunions en ligne, médias sociaux).

Mesures proposées pour l'intimidation/harcèlment

D’un point de vue organisationnel, il est essentiel de prendre des mesures pour prévenir l’intimidation et le harcèlement. Du point de vue d’un leader, une approche de résolution des conflits qui permet aux deux parties de garder leur dignité intacte et d’adopter une nouvelle façon d’interagir à l’avenir est plus utile pour rétablir les relations de travail. Du point de vue de l’équipe, l’Atelier – Interactions sécuritaires sur le plan psychologique est un moyen d’ouvrir les esprits et de modifier des comportements qui peuvent être involontairement intimidants ou menaçants.

La discrimination, le harcèlement et l’intimidation sont des préoccupations juridiques qui doivent être traitées au niveau organisationnel.

Avancement de carrière

Voici quelques exemples de la façon dont l’avancement de carrière peut constituer un risque psychosocial :

• stagnation et incertitude de la carrière, sous-promotion ou surpromotion, absence de possibilités d’apprentissage et de développement des compétences

Mesures proposées pour l'avancement de carrière 

Dans les organisations où les possibilités d’avancement sont rares ou inexistantes, il est toujours possible de soutenir la croissance et le perfectionnement des employés. Cela peut les aider à rester engagés et motivés. Utilisez la ressource Au programme – Croissance et perfectionnement pour faciliter une discussion d’équipe sur les types de possibilités que vos employés apprécieraient. Il peut s’agir du perfectionnement personnel, de techniques de communication, de la possibilité d’organiser des événements sociaux ou communautaires, d’activités de renforcement de l’esprit d’équipe ou de la possibilité d’observer d’autres employés ou leaders.

Courtoisie et respect

Voici quelques exemples de la façon dont la courtoisie et le respect peuvent constituer un risque psychosocial :

• manque de confiance, d’honnêteté, de respect, de courtoisie et d’équité
• manque de respect et de considération dans les interactions entre travailleurs, ainsi qu’avec les clients et le public

Mesures proposées pour la courtoisie et le respect

Ce que vos employés considèrent comme étant à la fois courtois et respectueux varie non seulement selon le secteur et le rôle, mais aussi selon les antécédents et les expériences de vie des personnes. Pour vous assurer que vos employés considèrent que leurs interactions au travail sont courtoises et respectueuses, envisagez d’animer une discussion à l’aide du matériel gratuit fourni dans la ressource Au programme – Courtoisie et respect. Parfois, la convergence de vues et la gestion des attentes font passer les interactions d’offensantes à acceptables.

Si les membres de votre équipe n’ont pas conscience de l’incidence négative de leurs paroles et de leurs comportements sur les autres, vous voudrez peut-être utiliser le matériel de l’Atelier – Interactions sécuritaires sur le plan psychologique pour les amener respectueusement vers une nouvelle compréhension.

Pour d’autres mesures, consultez Actions fondées sur des données probantes pour la courtoisie et le respect. 

Préjudices

Voici quelques exemples de la façon dont les préjudices peuvent constituer un risque psychosocial :

• incidents impliquant un défi explicite ou implicite pour la santé, la sécurité ou le bien-être au travail; la violence peut être interne, externe ou provoquée par le client, p. ex. :
  
  • abus
  • menaces
  • agression (physique, verbale ou sexuelle)
  • violence fondée sur le sexe

Mesures proposées pour les préjudices 

Pour les organisations, une approche proactive de la prévention de la violence est recommandée. Il existe également une ressource intitulée Gestion de la violence – pour les leaders, qui comprend des questions permettant d’éclairer la prise de décision quant à l’existence d’un risque potentiel, et qui fournit de l’information sur la manière de réagir lorsqu’un tel risque existe. En outre, il existe des stratégies à utiliser pour aborder la question de la violence familiale.

La violence et les menaces en milieu de travail sont des préoccupations juridiques qui doivent être traitées au niveau organisationnel.

Relations interpersonnelles 

Voici quelques exemples de la façon dont les relations interpersonnelles peuvent constituer un risque psychosocial :

• mauvaise communication, y compris un mauvais partage de l'information
• mauvaises relations entre les gestionnaires, les superviseurs, les collègues et les clients ou autres personnes avec lesquelles les travailleurs interagissent
• conflits interpersonnels
• harcèlement, intimidation, victimisation (y compris l’utilisation d’outils électroniques tels que le courrier électronique et les médias sociaux), violence de tiers
• absence de soutien social
• rapports de force inégaux entre les groupes de travailleurs dominants et non dominants
• isolement social ou physique

Mesures proposées pour les relations interpersonnelles

La façon dont les équipes interagissent peut être déterminante pour la santé et la sécurité psychologiques. Voici quelques-unes des ressources qui peuvent contribuer à améliorer ces interactions :

• Sécurité psychologique des équipes, Interactions sécuritaires sur le plan psychologique et bon nombre des activités de renforcement de l’esprit d’équipe. Il est important que les leaders prennent part à la fois à ces activités et aux changements de comportement que le processus recommande.
• L’atelier sur l’intelligence émotionnelle. Cet atelier aide les participants à comprendre leurs propres déclencheurs émotionnels, à explorer les fonctions des émotions, à réfléchir aux moments où les comportements sont un symptôme des émotions et à réagir plus efficacement aux émotions d’autrui.
• En ce qui concerne les relations entre les leaders et les employés, il peut être très utile d’examiner les critères de la ressource Bâtir la confiance pour les leaders et de procéder aux ajustements qui permettront de mieux développer la confiance avec votre équipe.
• La ressource Faire face aux conflits – pour les leaders peut vous aider à établir une façon plus efficace d’améliorer les relations de travail entre deux personnes. 
• L’intelligence émotionnelle des leaders fournit des ressources pour aider les leaders à écouter et à se rapprocher des employés.

Contrôle du travail ou autonomie

Voici quelques exemples de la façon dont le contrôle du travail ou l’autonomie peuvent constituer un risque psychosocial :

• possibilité limitée de participer à la prise de décision
• absence de contrôle sur la charge de travail
• faibles niveaux d’influence et d’indépendance (p. ex. ne pas pouvoir influencer la vitesse, l’ordre ou le calendrier des tâches et de la charge de travail)

Mesures proposées pour le contrôle du travail ou autonomie

La quantité de demandes auxquelles un employé doit faire face au travail doit être équilibrée avec un niveau de contrôle et d’autonomie quant à la façon dont il effectue son travail. Lorsque les exigences sont plus élevées pour l’employé, vous devriez tenir compte des niveaux de flexibilité, d’influence et de contrôle afin d’équilibrer le stress. Pour savoir comment y parvenir tout en maintenant la productivité, utilisez le matériel de l’atelier Au programme – Participation et influence pour faciliter une discussion d’équipe. Vous pouvez également utiliser un processus de gestion du rendement plus encourageant et plus collaboratif pour favoriser le contrôle de la façon dont les employés réussissent à accomplir leurs tâches professionnelles.

Pour déterminer le niveau approprié de flexibilité, de contrôle et d’autonomie avec l’employé, vous pouvez lui poser ces trois questions :

• De quoi avez-vous besoin pour gérer vos exigences de travail?
• À quoi vous engagez-vous pour réussir à gérer vos exigences de travail et votre bien-être?
• Comment et quand ferons-nous le suivi de ces engagements?

Exigences de travail

Voici quelques exemples de la façon dont les exigences de travail peuvent constituer un risque psychosocial :

• sous-utilisation des compétences
• exposition continuelle au travail à l’interaction avec des personnes (p. ex. le public, les clients, les étudiants, les patients)
• avoir trop de choses à faire dans un certain temps ou avec un nombre déterminé de travailleurs
• exigences et délais incompatibles
• attentes irréalistes quant aux compétences ou aux responsabilités d’un travailleur;
• manque de variété des tâches ou exécution de tâches très répétitives
• travail fragmenté ou dénué de sens
• on exige des périodes excessives de vigilance et de concentration
• travail avec des personnes agressives ou en détresse
• exposition à des événements ou à des situations susceptibles de provoquer un traumatisme

Mesures proposées pour les exigences de travail

Les exigences de travail peuvent constituer un risque pour la sécurité psychologique des employés de diverses manières. Il peut s’agir d’une question de gestion de la charge de travail, de soutien psychologique ou social ou encore d’un manque de protection psychologique.

La ressource Stratégies de santé et sécurité psychologiques propres à certains secteurs d’activité décrit certains exemples de risques psychosociaux et approches uniques pour les premiers répondants, les éducateurs, les centres d’appels, etc. Des stratégies sont également offertes pour les services à la personne, le domaine des technologies, les métiers dangereux, les travailleurs de quarts et les télétravailleurs.

Pour d’autres mesures, consultez Actions fondées sur des données probantes pour les compétences et exigences psychologiques. 

Sécurité d’emploi et travail précaire

Voici quelques exemples de la façon dont la sécurité d’emploi et le travail précaire peuvent constituer un risque psychosocial : 

• incertitude quant à la disponibilité du travail, y compris le travail sans horaires fixes
• possibilité de sureffectif ou de perte temporaire d’emploi avec une rémunération réduite
• emploi mal rémunéré ou précaire, y compris un emploi atypique
• travail dans des situations qui ne sont pas adéquatement protégées par le droit du travail ou la protection sociale

Mesures proposées pour le sécurité d'emploi et le travail précaire

Dans la mesure du possible, veillez à ce que les employés reçoivent un salaire suffisant et aient des horaires de travail prévisibles et adéquats. Lorsque cela n’est pas possible, aidez les employés à avoir la flexibilité d’occuper plus d’un emploi, d’obtenir une formation ou une observation au poste de travail pour pouvoir chercher un emploi à temps plein, aidez-les à élaborer un CV ou offrez-leur des conseils en matière de carrière.

La ressource Aider les employés à faire face au changement propose des stratégies aidant à aborder l’insécurité d’emploi et les licenciements sécuritaires sur le plan psychologique.

Leadership

Voici quelques exemples de la façon dont le leadership peut constituer un risque psychosocial :

• absence de vision et d’objectifs clairs
• style de gestion inadapté à la nature du travail et à ses exigences
• absence d’écoute ou écoute superficielle des plaintes et des suggestions
• rétention d'information
• communication et soutien inadéquats
• manque de responsabilité
• manque d’équité
• pratiques décisionnelles incohérentes et médiocres
• abus ou mauvaise utilisation du pouvoir

Mesures proposées pour le leadership

De nombreuses ressources peuvent être utiles, notamment Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire, Bâtir la confiance – pour les leaders, Sécurité psychologique des équipes, Autoévaluation de l’intelligence émotionnelle ou le matériel de l’atelier Au programme – Clarté du leadership et des attentes.

Gestion du changement organisationnel

Voici quelques exemples de la façon dont la gestion du changement organisationnel peut constituer un risque psychosocial :

• absence de soutien pratique pour aider les travailleurs en période de transition;
• restructuration prolongée ou récurrente;
• absence de consultation et de communication concernant les changements sur le lieu de travail, ou consultation et communication de mauvaise qualité, inopportunes ou non significatives.

Mesures proposées pour la gesion du changement organisationnel 

La ressource Aider les employés à faire face au changement renferme de nombreuses idées et stratégies pour guider les employés en période de changement, même lorsque ces changements sont indépendants de votre volonté.

Les leaders et les employés peuvent bénéficier de la ressource Faire face au changement, qui vous aide à composer avec les changements de manière à accepter ceux qui sont indépendants de votre volonté et à vous y adapter.

Culture organisationnelle/du groupe de travail

Voici quelques exemples de la façon dont la culture organisationnelle et du groupe de travail peut constituer un risque psychosocial :

• mauvaise communication
• faible niveau de soutien à la résolution de problèmes et au perfectionnement personnel
• absence de définition des objectifs organisationnels ou d’entente à cet égard
• application incohérente et inopportune des politiques et des procédures, prise de décision inéquitable

Mesures proposées pour la culture organisationnelle et du groupe de travail

Vous trouverez des questions à poser aux leaders sur le type de culture organisationnelle qu’ils ont actuellement et sur celui qu’ils aimeraient avoir. Pour les leaders qui souhaitent amener leurs employés à déterminer le type de culture organisationnelle qu’ils souhaitent et ce qu’ils sont prêts à faire pour y contribuer, utilisez le matériel de la ressource Au programme – Culture organisationnelle pour faciliter cette conversation.

Pour d’autres mesures, consultez Actions fondées sur des données probantes pour la culture organisationnelle. 

Reconnaissance et récompenses

Voici quelques exemples de la façon dont la reconnaissance et les récompenses peuvent constituer un risque psychosocial :

• déséquilibre entre les efforts déployés par les travailleurs et la reconnaissance et la récompense officielles et officieuses
• absence de reconnaissance et d’appréciation à leur juste valeur des efforts déployés par les travailleurs, de manière équitable et en temps opportun

Mesures proposées pour la reconnaissance et les récompenses

Apprendre de vos employés quel type de reconnaissance les motive réellement peut vous aider à orienter vos efforts. La ressource Au programme – Reconnaissance et récompenses vous offre du matériel, y compris des formulaires pour recueillir les préférences en matière de reconnaissance, pour vous aider à faciliter cette conversation. La ressource Actions fondées sur des données probantes pour la reconnaissance et les récompenses vous propose plusieurs idées que vous pouvez partager avec votre équipe.

Travail à distance et isolé

Voici quelques exemples de la façon dont le travail à distance et isolé peut constituer un risque psychosocial :

• travailler dans des lieux éloignés de son domicile, de sa famille, de ses amis et de ses réseaux de soutien habituels (p. ex. le travail isolé ou le travail par « navettage aérien »)
• travailler seul dans des lieux non éloignés, sans interaction sociale/humaine au travail (p. ex. travailler à domicile, travailler sous l’eau ou sous terre pendant de longues périodes)
• travailler dans des résidences privées (p. ex. fournir des soins ou des services domestiques au domicile d’autres personnes)

Mesures proposées pour le travail à distance et isolé

L’un des risques du travail isolé ou à distance est que les employés se sentent seuls pendant leur travail. La ressource Équipes hybrides offre plusieurs suggestions pour y remédier. Le mentorat est l’une de ces suggestions, et une trousse d’outils gratuite est disponible s’il s’agit d’une solution que vous souhaitez explorer davantage.

Dans le cas des employés qui travaillent en isolement, tenez compte de leur besoin unique de soutenir leur sécurité psychologique au travail. Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail propose quelques idées sur la façon d’y parvenir.

Si aucun membre de votre équipe ne travaille à distance et que le sentiment de solitude au travail reste une préoccupation, vous pourriez vouloir offrir davantage d’occasions d’interaction sociale au travail. Les ressources Activités de renforcement de l’esprit d’équipe ou Série d’ateliers « Au programme » aident à animer des discussions entre les membres de votre équipe au sujet de la création du type de milieu de travail qu’ils souhaitent.
 
La ressource Stratégies de santé et sécurité psychologiques propres à certains secteurs d’activité comprend des stratégies pour les télétravailleurs.

Rôles et attentes

Voici quelques exemples de la façon dont les rôles et les attentes peuvent constituer un risque psychosocial :

• ambiguïté des rôles
• conflit de rôles
• devoir de diligence envers autrui
• scénarios dans lesquels les travailleurs ne disposent pas de directives claires sur les tâches qu’ils sont censés accomplir (et ne pas accomplir)
• des attentes au sein d’un même rôle qui se minent mutuellement (p. ex. être censé fournir un bon service à la clientèle, mais aussi ne pas passer beaucoup de temps avec les clients)
• incertitude quant aux tâches et aux normes de travail, ou changements fréquents de celles-ci
• exécution d’un travail de peu de valeur ou d’utilité

Mesures proposées pour les rôles et les attentes

La ressource Au programme – Clarté du leadership et des attentes fournit du matériel pour vous aider à faciliter une conversation avec les employés sur ce dont ils ont besoin pour bien faire leur travail. Les ressources Gestion du rendement et Favoriser la réussite du personnel peuvent vous aider à travailler avec les personnes sur leur rôle et leurs attentes précises. Vous trouverez de nombreuses autres idées dans la ressource Actions fondées sur des données probantes pour la clarté du leadership et des attentes.

Supervision

Voici quelques exemples de la façon dont la supervision peut constituer un risque psychosocial :

• absence de commentaires constructifs sur le rendement et de processus d’évaluation
• absence d’encouragement/de reconnaissance
• absence de communication
• absence d’une vision organisationnelle commune et d’objectifs clairs
• absence de soutien et/ou de ressources pour faciliter l’amélioration du rendement; 
• absence d’équité
• abus de la surveillance numérique

Mesures proposées pour la supervision

De nombreuses ressources peuvent être utiles, notamment Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire, Bâtir la confiance – pour les leaders, Sécurité psychologique des équipes, Gestion du rendement, Autoévaluation de l’intelligence émotionnelle, Renforcer les compétences en leadership ou le matériel de l’atelier Au programme – Clarté du leadership et des attentes.

Soutien

Voici quelques exemples de la façon dont le soutien peut constituer un risque psychosocial :

• absence de soutien de la part des superviseurs et des collègues de travail
• absence d’accès aux services de soutien
• absence d’information/de formation pour soutenir le rendement au travail

Mesures proposées pour le soutien

La ressource Au programme – Soutien psychologique et social fournit du matériel pour vous permettre de faciliter une conversation avec les employés afin de comprendre quel type de soutien serait utile au travail. La ressource Un outil pour favoriser la réussite du personnel offre un processus qui amène l’employé et l’employeur à élaborer des solutions qui favorisent la productivité et le bien-être. Cet outil s’adresse à tous les employés, y compris ceux pour qui nous devons prendre des mesures d’adaptation.

La ressource Actions fondées sur des données probantes pour le soutien psychologique et social offre d’autres idées que vous voudrez peut-être explorer avec vos employés. 

Environnement de travail, équipement et tâches dangereuses

Voici quelques exemples de la façon dont l’environnement de travail, l’équipement et les tâches dangereuses peuvent constituer un risque psychosocial :

• disponibilité, pertinence, fiabilité, entretien ou réparation inadéquats des équipements
• mauvaises conditions de travail telles que le manque d’espace, le mauvais éclairage et le bruit excessif
• manque d’outils, d’équipements ou d’autres ressources nécessaires pour accomplir les tâches en toute sécurité
• travail dans des conditions ou des situations extrêmes, telles que sous des températures très élevées ou très basses, ou à des hauteurs ou des profondeurs très importantes
• travail dans des environnements instables tels que les zones de conflit

Mesures proposées pour l'environment de travail, l'équipment et les tâches dangereuses

Le fait de ne pas disposer d’un environnement de travail sécuritaire ou d’un équipement adéquat peut constituer une violation des règles de santé et de sécurité au travail, et il faut remédier à la situation.

Si vous ne savez pas pourquoi les réponses des employés indiquent qu’il s’agit d'un risque, vous devez explorer la situation en leur posant la question. Vous pouvez animer une discussion d’équipe sur la sécurité physique à l’aide de la ressource Au programme – Protection de la sécurité physique. Cette discussion aide les employés à cerner les problèmes, mais ce n’est pas suffisant – vous devez également aborder les préoccupations qui constituent des violations des règles de santé et de sécurité au travail.

Équilibre travail-vie personnelle

Voici quelques exemples de la façon dont l’équilibre travail-vie personnelle peut constituer un risque psychosocial :

• tâches, rôles, horaires ou attentes qui poussent les travailleurs à continuer à travailler hors des heures de service
• exigences incompatibles du travail et du foyer
• travail qui a une incidence sur la capacité de récupération des travailleurs

Mesures proposées pour l'équilibre travail-vie personnelle

Il existe de nombreux conseils pour concilier travail-vie personnelle que vous pouvez partager avec vos employés, ainsi que des activités de pause-santé pour rester équilibré au travail. Animez une discussion d’équipe avec vos employés à l’aide de la ressource Au programme – Équilibre pour trouver des idées et des stratégies propres à votre lieu de travail.

La ressource Actions fondées sur des données probantes pour l’équilibre propose d’autres idées que vous voudrez peut-être explorer avec vos employés. 

Heures de travail et horaire

Voici quelques exemples de la façon dont les heures de travail et l’horaire peuvent constituer un risque psychosocial :

• absence de variété dans le travail
• travail par quart
• horaires de travail inflexibles
• heures imprévisibles
• heures longues ou insociables
• travail fragmenté ou non significatif
• exigences continuelles d’exécution du travail dans un court délai

Mesures proposées pour les heures de travail et l'horaire 

Il existe de nombreuses façons d’améliorer l’expérience de vos employés qui doivent, en tant que groupe, répondre aux exigences de l’horaire. Pour découvrir des solutions, engagez vos employés dans des discussions sur votre situation de travail unique. Par exemple, présentez-leur les exigences du travail attendu et le champ d’application requis.

Deux ressources utiles du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail comprennent des renseignements sur les effets du travail en rotation sur la santé et sur la façon d’offrir des conditions de travail souples qui favorisent le succès de l’organisation.
 
Pour trouver d’autres idées de mesures susceptibles de réduire le stress lié aux heures et aux horaires de travail, examinez les idées et les suggestions des ressources Stratégies de santé et sécurité psychologiques propres à certains secteurs d’activité, Actions fondées sur des données probantes pour l’équilibre ou Actions fondées sur des données probantes pour la gestion de la charge de travail.

L’un des avantages d’aborder la question des heures et des horaires de travail est de prévenir le roulement du personnel et l’épuisement professionnel. Consultez la ressource Gestion de l’épuisement professionnel – pour les leaders, qui offre de l’information sur la manière de prendre des mesures proactives.

Charge de travail et espace de travail

Voici quelques exemples de la façon dont la charge de travail et l’espace de travail peuvent constituer un risque psychosocial :

• surcharge ou sous-charge de travail
• niveaux élevés de contrainte de temps
• délais à respecter continuellement
• rythme imposé par la machine
• niveau élevé de travail répétitif

Mesures proposées pour la charge de travail et l'espace de travail

Le moyen le plus efficace pour aborder la question de la charge de travail et du stress lié au rythme de travail consiste à faciliter une conversation avec les employés concernés. La ressource Au programme – Gestion de la charge de travail vous offre un cadre pour vous aider à avoir cette conversation.

L’un des avantages d’aborder la question de la charge et du rythme de travail est de prévenir le roulement du personnel et l’épuisement professionnel. Consultez la ressource Gestion de l’épuisement professionnel – pour les leaders, qui offre de l’information sur la manière de prendre des mesures proactives.

Découvrez de plus amples renseignements du Protégeons la santé mentale ou commencez à utiliser les outils de sondage.