Description : Dans un milieu de travail où existent un leadership et des attentes clairs, les employés savent ce qu’ils doivent faire, ont confiance en leurs dirigeants et comprennent les changements imminents.
Utilisez notre matériel d’atelier gratuit gratuit pour faire participer votre équipe à une discussion sur les attentes.
Clarifiez les attentes en matière de processus et de résultats.
- Lorsque les employés travaillent d’arrache-pied à un mandat qui ne répond pas aux attentes, leur moral peut en prendre en coup. La ressource Élaborer des plans pour les employés – pour les leaders vous aide à rédiger une entente claire quant aux attentes que doit satisfaire chacun des membres du personnel.
- Répartissez les attentes et les responsabilités liées à chaque poste dans des catégories claires et faciles à gérer. Utilisez également la ressource Processus d’amélioration d’une tâche | PDF pour discuter avec les employés de l’amélioration de tâches particulières.
- Expliquez plus clairement l’effort et le temps qui devraient être consacrés à chaque tâche.
- Il arrive souvent qu’un superviseur ne sache pas exactement comment les employés réalisent leurs tâches ou qu’il ne connaisse pas l’ampleur de leur travail. Parfois, les employés continuent d’effectuer des tâches qui ne sont plus utiles simplement parce que leur superviseur ne leur a pas dit d’arrêter.
- Pour régler un problème de ce genre, vous pourriez notamment demander aux employés de noter toutes les 15 minutes ce qu’ils sont en train de faire pendant deux semaines. Il est probable que les employés n’aimeront pas cette tâche supplémentaire, mais elle permettra aux superviseurs de clarifier les attentes et de réorganiser l’ordre de priorité des tâches. Vous pouvez expliquer aux employés qu’il se peut que les attentes soient déraisonnables parce que leur superviseur ne comprend pas exactement l’étendue de leur travail. S’ils consignent tout ce qu’ils font, leur superviseur pourra alors établir plus facilement des attentes raisonnables.
- Aidez tous les employés à réévaluer souvent l’ordre de priorité de leurs tâches. Cela est particulièrement important lorsque la quantité de travail à faire au cours d’une journée est toujours plus grande que ce qui peut réellement être accompli.
Tenez compte de la santé mentale des employés.
- La ressource Gestion du rendement vous aide à protéger la santé mentale des employés à toutes les étapes de leur vie professionnelle au sein de votre organisation.
- Assurez-vous que les descriptions de tâches sont à jour, précises et approuvées par les employés concernés.
- Assurez-vous aussi que votre processus de gestion du changement tient compte des répercussions d’une initiative sur la santé et la sécurité psychologiques des employés. Il s’agit d’un élément sur lequel vous devez vous pencher au début du processus décisionnel tout au long de la période de changement.
- Le changement est souvent difficile à accepter, particulièrement pour les employés aux prises avec des problèmes de santé mentale. La ressource Aider les employés à faire face au changement vous indique comment soutenir les employés d’une façon sécuritaire sur le plan psychologique lorsque des changements sont apportés à un poste particulier ou à l’échelle de l’organisation.
- Les superviseurs peuvent avoir l’impression d’instaurer un sentiment d’égalité lorsqu’ils joignent leur voix à celle des employés pour se plaindre des décideurs dans le milieu de travail. Cependant, ce comportement risque d’augmenter le niveau de stress dans votre organisation, car les employés pourraient en déduire qu’ils sont des victimes ou que leur situation est sans issue. Les leaders devraient plutôt discuter avec les employés des meilleures stratégies à adopter pour composer avec les situations difficiles ou indésirables. Au lieu de discuter des problèmes, la recherche de solutions avec les employés aidera l’équipe à devenir encore plus résiliente.
- Une situation peut parfois être difficile en raison de l’état psychologique ou émotionnel de un ou de plusieurs employés. Il est important que les superviseurs et les leaders reçoivent une formation afin de savoir à quel moment ils peuvent intervenir et comment le faire d’une manière efficace et respectueuse. Vous pouvez utiliser la ressource Communiquer avec des employés émotifs pour vous guider dans cette conversation.
- Il arrive que des situations difficiles sur le plan personnel, familial ou médical ne puissent pas être gérées en milieu de travail. Dans ce cas, vous devriez tout de même connaître les ressources qui sont à la disposition des employés et savoir comment les diriger au bon endroit. Cela permettra aux superviseurs d’offrir un soutien aux employés qui vivent des difficultés en lien avec le travail. L’outil Orienter les employés vers des ressources peut vous aider à cet égard.
Discutez avec les employés des méthodes de communication efficaces.
- Même si votre organisation consacre beaucoup de temps et d’énergie à améliorer ses méthodes de communication, il se peut que les employés ne trouvent pas les approches efficaces. En cette ère d’infobésité, il nous faut repenser les méthodes de communication traditionnelles et mettre en place une stratégie qui répond aux besoins des employés.
- Demandez aux employés comment ils préfèrent qu’on communique avec eux, notamment lorsque la communication concerne :
- une rétroaction critique;
- un changement organisationnel;
- des activités organisationnelles;
- une évaluation du rendement;
- une reconnaissance ou des récompenses.
- Leurs préférences peuvent concerner :
- le type de communication : courriel, message texte, conversation, etc.;
- le format : interactif, présence à confirmer, formation, etc.;
- le mode de communication : entretien individuel, réunions d’équipe ou séance de discussion générale;
- le contenu : les répercussions sur leur emploi, le processus décisionnel, le moment où cela commencera.
- Toutes les personnes de votre organisation peuvent tirer profit d’une formation sur les manières respectueuses de résoudre les conflits. Les ressources Faire face aux conflits – pour les leaders et Résoudre les conflits personnels proposent toutes deux des approches efficaces en la matière.
- Il est plus facile de gérer les situations difficiles lorsque les employés ont une intelligence émotionnelle et sociale plus développée. La bonne nouvelle, c’est que n’importe qui peut apprendre ces compétences grâce à la ressource L’intelligence émotionnelle au sein des organisations.
Assurez-vous que les stratégies de leadership approuvées sont sécuritaires sur le plan psychologique.
- Servez-vous de l’Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire pour analyser et améliorer les stratégies de leadership.
- Les leaders doivent toujours chercher à être plus efficaces. Cela fait partie du processus d’amélioration continue, notamment quant à la conscience de soi. La page Aptitudes en leadership propose un éventail d’outils et de ressources qui peuvent vous aider à cet égard.
Offrez de la formation à tous les leaders sur les manières respectueuses de résoudre les conflits.
- Assurez-vous que tous les employés savent à qui s’adresser lorsqu’ils sont confrontés à une situation difficile, particulièrement lorsqu’ils éprouvent des problèmes avec leur superviseur.
- Encouragez la communication en personne, surtout lorsqu’ils s’agit de problèmes de nature délicate.
- Tenez tous les membres de l’organisation responsables de leurs actes. Assurez-vous aussi que des normes équivalentes ou plus élevées sont imposées aux gestionnaires et aux leaders.
- La ressource Faire face aux conflits – pour les leaders propose une approche efficace pour résoudre les conflits d’une façon sécuritaire sur le plan psychologique.
Actions et ressources supplémentaires
- Établissez des critères clairs permettant de mesurer si les employés qui occupent un poste de superviseur ou un poste supérieur exercent un leadership sécuritaire sur le plan psychologique. \
- La ressource Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire vous aidera à définir des attentes pour tous les gestionnaires et leaders.
- Les ententes de responsabilité qui font partie intégrante de l’évaluation du rendement des leaders devraient être passées en revue chaque année.
- Vos programmes de reconnaissance et de récompense pour les leaders devraient toujours tenir compte des efforts que ceux-ci ont déployés pour protéger la santé et la sécurité psychologiques de leurs employés.
- Consultez la ressource Recommandations politiques en matière de santé et sécurité pour déterminer ce que les gestionnaires et les leaders pourraient faire pour protéger davantage la santé et la sécurité psychologiques des employés.
- Consultez la ressource Données probantes concernant la santé et la sécurité psychologiques pour obtenir une analyse documentaire des études démontrant comment les facteurs qui influent sur la santé et la sécurité psychologiques ont également un effet positif sur les buts et les objectifs de l’entreprise.
La ressource Au programme – Clarté du leadership et des attentes propose du matériel pour soutenir une discussion d’équipe sur les approches en matière de clarté du leadership et des attentes, ainsi que des documents pour appuyer l’examen et l’élaboration de politiques.
Adaptation de l’information provenant du site Protégeons la santé mentale au travail
Le sondage Protégeons la santé mentale au travail a été commandé par la Canada Vie, et des ressources supplémentaires sont fournies par Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale.