En tant que leader, gestionnaire ou superviseur, vous pouvez faire tout votre possible pour être inclusif. Il se peut toutefois que vous ne soyez pas conscient de la façon dont certains groupes ou employés peuvent avoir l'impression d'être traités différemment.
Il s'agit d'un moyen rapide pour vous d'examiner certains des facteurs qui ont des répercussions sur l'inclusion au travail. Vous pouvez également être intéressé par l'Évaluation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe plus formelle, qui permet à vos employés d'évaluer dans quelle mesure ils se sentent inclus.
Posez-vous les questions suivantes pour voir comment vous pourriez améliorer l'inclusion dans votre milieu de travail.
- Est-ce que tous les membres de votre équipe expriment leurs préoccupations et leurs suggestions? Dans la négative, quelles sont les personnes qui restent silencieuses?
- Prêtez attention aux personnes qui prennent la parole, font part de leurs idées et soulèvent des questions lors des réunions. Il est tout aussi important de prêter attention aux personnes qui hésitent ou restent silencieuses. Il pourrait être utile de rencontrer les personnes qui sont silencieuses dans un cadre individuel pour leur demander leurs opinions, ainsi que pour savoir s'il y a quelque chose qui pourrait les aider à se sentir plus à l'aise pour parler.
- Lorsque les employés s'expriment, leur dites-vous que vous tenez compte de leurs commentaires, notamment en ce qui concerne les décisions susceptibles d'avoir des répercussions sur leur emploi?
- Le fait que les employés expriment leurs préoccupations et leurs suggestions ne suffit pas pour favoriser l'inclusion. Il est essentiel de savoir si et comment leurs commentaires influencent vos décisions. La ressource Avant de dire non – pour les leaders peut vous aider à améliorer votre façon de répondre.
- De quelle façon modifiez-vous votre style de leadership pour différents membres de l'équipe?
- Les leaders inclusifs comprennent que les gens ont des préférences différentes en matière de communication, de rétroaction et de reconnaissance. Ce qui peut motiver un membre de l'équipe peut en démotiver un autre. Par exemple, un concours où il y a un prix à gagner peut motiver et enthousiasmer certains membres de l’équipe, mais pour ceux qui sont plus axés sur l'équipe, cela peut faire l'inverse.
- Avez-vous appris aux membres de votre équipe à avoir des différences d'opinions respectueuses et productives?
- De nombreuses personnes ne sont pas à l'aise avec les conflits (ou les désaccords) et tentent de les éviter à tout prix. Il est important de favoriser une culture dans laquelle les désaccords et les conflits sont abordés, afin qu'ils ne s'enveniment pas ou ne deviennent pas toxiques. Cela peut être particulièrement vrai pour les groupes de personnes vulnérables ou pour les personnes ayant vécu des expériences particulières. Vous pourriez partager les conseils et les techniques dans la ressource Résoudre les conflits personnels ou animer l’atelier Interactions psychologiquement sécuritaires sur le plan psychologique.
- Encouragez-vous et prenez-vous en compte les opinions différentes des vôtres?
- Il est important de prendre le temps de solliciter de la rétroaction, d’écouter et de prendre en compte de manière appropriée les suggestions, les préférences et les besoins des employés, ainsi que de faire preuve de souplesse lorsque cela est possible. Puisque nous ne pouvons pas toujours répondre aux besoins de chacun, il est important de prendre le temps d'expliquer pourquoi lorsque nous ne pouvons pas le faire.
- Quelles sont les célébrations culturelles ou religieuses que vous reconnaissez au travail et celles que vous ignorez?
- Reconnaître les différentes cultures et croyances est un moyen important d'honorer de manière tangible la diversité des personnes qui travaillent au sein de votre organisation. C'est aussi l'occasion pour tous les employés d'apprendre à connaître leurs collègues et de renforcer leur savoir-faire culturel. Ces célébrations culturelles ne sont qu'une partie de celles que votre équipe peut observer. Demandez aux membres de votre équipe quelles sont les célébrations qui comptent pour eux, et vous pourrez ainsi déterminer quelles sont les célébrations à reconnaître.
- De quoi tenez-vous compte lorsque vous planifiez des événements professionnels ou sociaux?
- En tenant compte des éléments tels que les observances religieuses (p. ex. le jeûne), les restrictions alimentaires dues à des allergies ou à des préférences, l'heure de la journée pour ceux qui doivent prendre soin d’un être cher, le coût pour ceux qui ont des pressions financières, la consommation d'alcool pour ceux qui sont en convalescence, et d'autres préférences que les employés peuvent avoir, on peut s'assurer que tout le monde se sent à l'aise et en sécurité pour participer – et inclus.
- Certains de vos employés sont-ils des personnes brillantes dont les limites personnelles sont mal définies?
- C'est formidable lorsque nos employés veulent se donner à fond, mais, parfois, le fait d'en faire trop peut indiquer que les gens ont l'impression de devoir faire leurs preuves pour être acceptés. Cela peut être particulièrement vrai pour ceux qui ont le sentiment de ne pas être à leur place ou qui font partie d'un groupe en quête d'équité, aux prises avec la stigmatisation ou la discrimination. La vérité est que ce n'est ni sain ni durable. Réfléchissez à qui sont les personnes ayant cette tendance et ce qui peut y contribuer. Par exemple, à celles qui ont le sentiment de ne pas être à leur place ou qui risquent de s'épuiser.
Les groupes en quête d'équité sont ceux qui, historiquement, se sont vu refuser l'égalité d'accès à l'emploi, à l'éducation et à d'autres possibilités. En milieu de travail, il peut s’agir d’une représentation faible ou inexistante au sein de la haute direction et d’une capacité faible ou nulle d’influer sur les décisions au travail.
Ces questions peuvent vous aider à réfléchir à ce qui pourrait être possible pour améliorer l'inclusion. De nombreuses autres ressources sont à votre disposition, telles que Stratégies d'inclusion pour les leaders, Actions fondées sur des données probantes pour l’inclusion, le matériel de l'atelier Préjugés inconscients et bien d'autres stratégies organisationnelles liées à l’inclusion et à la prévention de la discrimination.
Ressources supplémentaires
Le Centre canadien pour la diversité et l'inclusion (CCDI) offre de nombreuses autres solutions de formation à faible coût ou sans frais.
Vous pouvez aussi examiner les balados entre leaders du CCDI.
Prendre en compte la diversité, l’équité et l’inclusion au travail peut sembler délicat, mais cela apporte de nombreux avantages aux entreprises et aux personnes. Vous pouvez vous renseigner sur les histoires de réussite de diverses industries établies par le CCDI.
Disability Inclusive Employer Self-Assessment (Disponible en anglais seulement). Open Door Group et Presidents Group, deux organisations engagées dans l’amélioration de l’emploi s personnes en situation de handicap au Canada, ont collaboré pour approfondir les recherches internationales sur les pratiques qui augmentent réellement l’inclusion et le maintien en poste des personnes en situation de handicap dans le milieu de travail. »