Actions fondées sur des données probantes pour les compétences et exigences psychologiques

Un sondage de 2021 mené auprès de 5 500 travailleurs canadiens par Recherche en santé mentale Canada a révélé que seuls 39 % des répondants sentent que leur employeur leur a donné les outils requis pour répondre aux demandes psychologiques de leur poste (Recherche en santé mentale Canada, 2021). 

Ces stratégies et ressources peuvent aider vos employés à se préparer aux exigences psychologiques potentielles au travail. 

Description: Dans un milieu de travail où les compétences et exigences psychologiques ne présentent pas un risque pour la santé, les employés sont constamment soutenus pour répondre aux exigences psychologiques de leur poste. 

Accéder à notre matériel d’atelier gratuit – entamez une discussion avec les membres de votre équipe sur la façon de gérer les exigences émotionnelles et psychologiques de leur travail. 

Lorsque vous prenez une décision d’embauche ou de promotion, tenez compte des compétences interpersonnelles et émotionnelles ainsi que des habiletés et des connaissances techniques de la personne.  

• L’entrevue doit porter sur les compétences interpersonnelles. Par exemple, pour les postes de direction, vérifiez si les candidats sont capables de bâtir et d’entretenir des relations professionnelles saines. Une personne dotée d’une grande intelligence émotionnelle peut contribuer aux stratégies de leadership sécuritaires sur le plan psychologique.
  
  • Les leaders devraient avoir la capacité de gérer leurs émotions et leurs relations et de régler les problèmes interpersonnels au travail.  
  • Examinez les approches des leaders potentiels et existants en matière d’inclusion. Posez les questions dans la ressource Êtes-vous un leader inclusif?.
  • Pour améliorer votre approche lors du processus d’embauche ou de promotion, utilisez le modèle d'entrevue | PDF du Centre canadien sur les dépendances et l'usage de substances.
  • Vous trouverez des questions d’entrevue axées sur l’intelligence émotionnelle sur le site www.positivepsychology.com..
• Demandez aux membres de votre équipe de dresser une liste des compétences relationnelles qu’il est le plus important de détenir lorsqu’on fait partie d’une équipe ou qu’on occupe un poste de direction. Demandez-leur aussi d’expliquer pourquoi ces compétences sont essentielles. Par ailleurs, cette information peut vous aider à déceler tout problème de dynamique au sein de l’équipe à régler.  
• Fournissez des lignes directrices sur la façon d’évaluer les compétences psychologiques nécessaires pour un poste précis.  
  
  • Consultez ces stratégies et conseils liés à l’intelligence émotionnelle qui proviennent de professionnels en ressources humaines. Cela est particulièrement important lors d’une entrevue pour un poste de supervision ou de gestion | PDF. 
• Pendant le processus d’orientation, assurez-vous d’indiquer clairement qu’il est attendu que chaque employé fournisse sa part d’efforts pour maintenir un environnement de travail sécuritaire sur le plan psychologique.  
  
  • La ressource gratuite Rôle de l’employé en ce qui concerne la santé et la sécurité psychologiques peut vous aider à cet égard. Elle vous permet également de faire le suivi de la progression des employés. 
  • Examinez la ressource Stratégies d'orientation favorisant la sécurité psychologique et intégrez les idées qui conviennent à votre approche actuelle.
  • Pendant la période probatoire des nouveaux employés, offrez de la rétroaction, de la formation et du soutien sur une base continue. Il y a des ressources qui peuvent vous aider à être encore plus efficace durant la période d’accueil et d’intégration. Par exemple, l’organisme Immigrant Employment Council of B.C. a préparé une trousse d’outils visant à  favoriser l’intégration des nouveaux arrivants | PDF (en anglais seulement). On y trouve des stratégies qui peuvent aider tous les nouveaux employés. 
• Restez régulièrement en contact avec vos employés, même avec ceux qui travaillent à distance, en utilisant le modèle 1:1 template | PDF (en anglais seulement) pour passer en revue leur expérience professionnelle actuelle.
• Laissez les employés explorer les postes à l’interne qui pourraient être plus convenables pour eux en fonction de leurs compétences interpersonnelles et émotionnelles. Vous pourriez notamment leur proposer le jumelage ou discuter avec eux de leur développement professionnel. Partagez ce modèle de Bilan de carrière avec un employé ou discutez-en avec lui.
  
  

Assurez-vous que les descriptions d’emploi énumèrent clairement les exigences psychologiques liées au poste. 

• Indiquez dans toutes les descriptions d’emploi quelles sont les compétences interpersonnelles et émotionnelles exigées. Demandez aux employés qui occupent ces postes d’examiner les compétences énumérées et de confirmer que la liste est exacte et complète. 
  
  • Le gouvernement du Nunavut a créé un modèle | PDF (en anglais seulement)  utile à cet égard. 
  • Une fois créé, permettez aux candidats potentiels d’examiner les exigences détaillées en matière de compétences.

Examinez les politiques et les processus organisationnels en tenant compte des traumatismes. 

• Les renseignements contenus dans la ressource Traumatismes au sein d’une organisation peuvent aider à réduire les effets négatifs sur la santé mentale découlant de l’exposition à des incidents traumatisants attendus et inattendus au travail. 

Les exigences en matière d’emploi changent constamment. Aidez-les à développer et à maintenir les compétences psychologiques dont ils ont besoin. 

• Prenez régulièrement le temps d’examiner avec tous les employés les exigences psychologiques de leur poste. Veillez à ce que les éventuels risques ou menaces pour la sécurité psychologique soient déterminés et atténués. Utilisez les conseils dans la ressource Protégez votre équipe contre les préjudices psychologiques pour vous aider à cet égard.
• Prenez les mesures nécessaires pour que les employés soient prêts à faire face aux exigences psychologiques habituelles et moins habituelles du poste. Par exemple les personnes qui travaillent avec le public, comme les bibliothécaires, les conducteurs d’autobus, les baristas ou les commis de magasin pourraient parfois avoir à composer avec des personnes violentes. Même s’il s’agit d’une situation plutôt rare, c’est tout de même une possibilité. Vous pouvez affronter les situations inattendues avec plus d’assurance lorsque vous êtes préparé. 
• La ressource Nommer, affirmer et recadrer : des outils personnels de gestion du stress comprend un diaporama, un guide de l’animateur et un document à l’intention des participants. Vous pouvez animer un atelier qui aide à améliorer la capacité à cerner les facteurs de stress et à y répondre.
• Faites régulièrement des évaluations de rendement collaboratives. Offrez de la rétroaction constructive sur les compétences interpersonnelles et émotionnelles.  
• Consultez la ressource Gestion du rendement pour obtenir des conseils à cet égard. 

Offrez constamment aux employés et aux leaders des occasions de développement des compétences sociales et émotionnelles.

• Pendant toute notre vie, nous allons continuer de développer nos compétences sociales et émotionnelles en fonction des éléments (comme les exigences de notre emploi) auxquels nous serons confrontés. Les programmes de formation officiels peuvent être efficaces, mais ils peuvent aussi être coûteux et exiger beaucoup de temps. Si vous le souhaitez, vous pourriez proposer aux employés d’accéder à de l’information offerte gratuitement en ligne ou dans la collectivité. Voici quelques idées à ce sujet :  
  
  • Les activités d’équipe renforcent la résilience et l’intelligence émotionnelle. 
    
    • La ressource Activités de renforcement de l’esprit d’équipe propose divers exercices visant à aider les employés à : 
      
      • mieux réagir aux facteurs de stress en milieu de travail;
      • régler plus facilement les problèmes; 
      • se soutenir les uns les autres.  
  • Entretenez une culture qui favorise la compréhension et l’appréciation de l’intelligence émotionnelle – faites-en un critère pour : 
    
    • le recrutement;
    • la sélection;
    • la reconnaissance ou les récompenses; 
    • les promotions;
    • La ressource L’intelligence émotionnelle au sein des organisations offre des ressources utiles à cet égard. 
  • Offrez de la formation continue sur le développement des compétences interpersonnelles et émotionnelles, particulièrement pour les postes très exigeants.   
    
    • La ressource Former des équipes plus fortes contient notamment une section intitulée Soutenir des chefs d’équipe efficaces | PDF. 
  • Prenez les trois à six réponses qui reviennent le plus fréquemment dans l’évaluation des valeurs personnelles, puis discutez de la façon dont ces valeurs cadrent avec les fonctions de chaque employé. Déterminez et comprenez comment les valeurs personnelles peuvent avoir des répercussions sur le stress au travail. Pour y parvenir, vous pourriez faire l’activité d’équipe Déterminer ses valeurs. 
  • Discutez avec les employés des valeurs professionnelles de votre organisation. Ils comprendront ainsi comment leurs propres valeurs ont une incidence sur leur travail. En connaissant les valeurs des autres, vous pouvez mieux comprendre leurs comportements. Si une personne doit faire des compromis sur ses valeurs au travail, cela peut entraîner du stress et des conflits. 
    
    • Faites le test de carrière.
    • Une fois que les valeurs sont définies, discutez des différentes façons de gagner en cohésion dans le milieu de travail.  

Actions et ressources supplémentaires 

• Recommandations politiques en matière de santé et sécurité psychologiques – Consultez cette ressource pour déterminer comment vous pourriez améliorer la santé et la sécurité psychologiques. 
• Données probantes concernant la santé et la sécurité psychologiques – Découvrez comment les facteurs qui influent sur la santé et la sécurité psychologiques ont également un effet positif sur les buts et les objectifs de l’entreprise.

Au programme – Compétences et exigences psychologiques – Matériel pour soutenir une discussion d’équipe sur les approches en matière de compétences et d’exigences psychologiques et sur l’examen et l’élaboration des politiques.

Adaptation de l’information provenant du site Protégeons la santé mentale au travail

Le sondage Protégeons la santé mentale au travail a été commandé par la Canada Vie, et des ressources supplémentaires sont fournies par Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale.

Partagez cet outil avec toute personne qui veut s’assurer que leurs employés soient préparés pour les compétences et les exigences psychologiques qui pourraient être associées à leur rôle.