Protégeons la santé mentale – Facteurs psychosociaux

En quoi consistent les facteurs psychosociaux?

Les facteurs psychosociaux décrits dans le sondage Protégeons la santé mentale au travail (2009-2020) sont des conditions de travail qui peuvent avoir un effet positif ou négatif sur la santé et la sécurité psychologiques des employés. Ces facteurs relèvent de l'influence et de la responsabilité des employeurs. Ils peuvent inclure les interactions avec les collègues de travail, les clients ou la direction. Les antécédents familiaux, la santé ou la génétique de l’employé seraient des facteurs indépendants de la volonté de l’employeur.

Consultez la ressource Contexte pour voir les données probantes des facteurs psychosociaux.

Équilibre

Qu’est-ce que l’équilibre?

Un milieu de travail où existe un équilibre positif aide les employés à gérer les exigences liées au travail, à la famille et à la vie personnelle.

Dans une organisation où existe un équilibre positif, les employés pourraient dire ce qui suit :

• Mon employeur m’encourage à prendre les pauses auxquelles j’ai droit.
• J’arrive à trouver un équilibre raisonnable entre les exigences de mon travail et ma vie personnelle. 
• Mon employeur encourage l’équilibre entre le travail et la vie personnelle. 
• Je peux parler à mon superviseur quand j’ai de la difficulté à concilier mon travail et ma vie personnelle. 
• Je sens que mon milieu de travail m’appuie quand je vis des problèmes familiaux ou personnels. 

Dans une organisation où existe un équilibre positif, les employés pourraient NE PAS dire ce qui suit :

• Mon travail m’épuise. 
• Ma vie familiale est affectée par mon travail. 

Pourquoi accorder de l’importance à l’équilibre?

L’équilibre travail-vie personnelle est important pour le bien-être général et favorise la concentration des employés et la productivité au travail. L’équilibre travail-vie personnelle peut réduire le niveau de stress ainsi que la probabilité que les problèmes vécus à la maison se répercutent sur le travail, et que les problèmes professionnels nuisent à la vie personnelle. Le stress, au fil du temps, a une relation directe avec la santé physique et psychologique. Cela signifie que l’équilibre travail-vie personnelle peut accroître l’engagement de la part des employés et améliorer la satisfaction et le rendement au travail. 

Que se passe-t-il lorsque l’équilibre est compromis? 

Les employés dont le niveau de stress est élevé sont plus susceptibles d’appeler pour prévenir qu’ils sont malades ou d’être distraits au travail. Une source courante de stress est le conflit entre les rôles professionnels et familiaux. Ce conflit peut mener à une fatigue chronique, de la frustration et du ressentiment.  Ces problèmes peuvent occasionner des accidents de travail, des maladies liées au stress, des symptômes dépressifs et une détérioration de l’état de santé. Il en résulte pour l’organisation des coûts supplémentaires attribuables aux prestations payées, à l’absentéisme, aux congés pour invalidité et au taux de roulement du personnel.  

Comment peut-on améliorer l’équilibre? 

Commencez par évaluer la situation actuelle. Vous pouvez le faire en réalisant un examen organisationnel et/ou un sondage auprès des employés auprès des employés. Si vous êtes prêt à apporter des changements, consultez la ressource Actions fondées sur des données probantes pour l’équilibre. Elle propose des stratégies pratiques et des ressources gratuites pour améliorer l’équilibre.

La ressource Au programme – Équilibre vous propose du matériel pour soutenir une discussion d’équipe sur les approches en matière d’équilibre. Elle comprend également des documents pour appuyer l’examen et l’élaboration des politiques.

Courtoisie et respect

En quoi consistent la courtoisie et le respect? 

Dans un milieu de travail où existent la courtoisie et le respect, tous les intervenants sont prévenants et justes dans leurs relations les uns envers les autres. 

Dans une organisation où existent la courtoisie et le respect, les employés pourraient dire ce qui suit :  

• Les gens font preuve de respect les uns envers les autres au travail. 
• Les conflits entre employés sont réglés efficacement dans mon milieu de travail. 
• Dans mon milieu de travail, les gens sont traités équitablement, quelles que soient leurs origines. 
• Dans mon milieu de travail, nous avons des méthodes efficaces pour faire face aux comportements inappropriés des clients.

Pourquoi accorder de l’importance à la courtoisie et au respect?  

Un milieu de travail courtois et respectueux est associé à une perception accrue de justice, à des attitudes plus positives, à un meilleur climat de travail, à un meilleur esprit d’équipe, à un intérêt accru pour le perfectionnement personnel et à une réduction des congés de maladie et du taux de roulement.  

Que se passe-t-il lorsque la courtoisie et le respect font défaut dans le milieu de travail?   

Un milieu de travail dépourvu de courtoisie et de respect peut engendrer un état d’épuisement émotionnel parmi le personnel et des problèmes de santé. Un environnement de travail irrespectueux et discourtois s’expose également à un taux élevé de conflits et de roulement, ainsi qu’à un plus grand nombre de menaces de griefs et de cas de responsabilité civile.  

Comment peut-on améliorer la courtoisie et le respect?  

Commencez par évaluer la situation actuelle. Vous pouvez le faire en réalisant un examen organisationnel et/ou un sondage auprès des employés auprès des employés. Si vous êtes prêt à apporter des changements. Consultez la ressource Actions fondées sur des données probantes pour la courtoisie et le respect, qui propose des stratégies pratiques et des ressources gratuites pour améliorer la courtoisie et le respect.

La ressource Au programme – Courtoisie et respect vous propose du matériel pour soutenir une discussion d’équipe sur les approches en matière de courtoisie et de respect. Elle comprend également des documents pour appuyer l’examen et l’élaboration des politiques.

Clarté du leadership et des attentes

En quoi consiste la clarté du leadership et des attentes?  

Dans un milieu de travail où existent un leadership et des attentes clairs, les employés savent ce qu’ils doivent faire, ont confiance en leurs dirigeants et comprennent les changements imminents.

Dans une organisation où existent un leadership et des attentes clairs, les employés pourraient dire ce qui suit :  

• Dans mon travail, je sais ce qu’on attend de moi. 
• Les situations difficiles au travail sont réglées efficacement. 
• Lorsqu’il y a des changements importants qui peuvent avoir des répercussions sur la manière d’accomplir mon travail, on m’en informe rapidement. 
• Mon superviseur m’aide à bien accomplir mon travail.
• On m’explique les raisons des changements organisationnels.
• On m’informe des répercussions des changements organisationnels sur mon travail.

Pourquoi accorder de l’importance à la clarté du leadership et des attentes?  

Les leaders efficaces appuient le succès de chaque employé en indiquant clairement les attentes, les priorités et les changements à venir. Ils traitent les problèmes liés au travail rapidement et efficacement. Ainsi, les employés utilisent leurs pleines capacités en étant le moins stressés possibles, ce qui augmente la productivité et contribue au succès de l’organisation.   

Que se passe-t-il lorsque le leadership et les attentes ne sont pas clairement définis au travail? 

Les leaders qui ne définissent pas clairement les attentes sont plus susceptibles d’accroître la confusion, de réduire la motivation et de provoquer des frustrations. Ces émotions peuvent mener les employés à travailler en deçà de leurs pleines capacités. 

Comment peut-on améliorer la clarté du leadership et des attentes?  

Commencez par évaluer la situation actuelle. Vous pouvez le faire en réalisant un examen organisationnel et/ou un sondage auprès des employés auprès des employés. Si vous êtes prêt à apporter des changements, consultez la ressource Actions fondées sur des données probantes pour la clarté du leadership et des attentes qui propose des stratégies pratiques et des ressources gratuites pour améliorer la clarté du leadership et les attentes.

La ressource Au programme – Clarté du leadership et des attentes vous propose du matériel pour soutenir une discussion d’équipe sur les approches en matière de leadership et d’attentes. Elle comprend également des documents pour appuyer l’examen et l’élaboration des politiques.

Engagement

En quoi consiste l’engagement?  

L’engagement est présent dans un milieu de travail où les employés ont un sentiment d’appartenance à l’égard de leur travail, de leurs collègues de travail et de l’organisation, et sont motivés à bien accomplir leurs tâches.

Dans une organisation où existe un engagement positif, les employés pourraient dire ce qui suit : 

• J’accepte volontiers de mettre les bouchées doubles au travail lorsque c’est nécessaire. 
• J’ai l’impression de faire partie d’une communauté au travail.

Pourquoi accorder de l’importance à l’engagement? 

L’engagement de l’employé est important pour sa satisfaction personnelle et sa santé psychologique. L’engagement physique repose sur la somme des efforts qu’un employé consacre à son travail. L’engagement émotionnel signifie que les employés ont une vision positive du travail et qu’ils sont passionnés par leur travail. L’engagement cognitif signifie que les employés sont plus concentrés au travail. Quelle que soit la source, les employés engagés se sentent connectés à leur travail parce qu’ils se reconnaissent dans la mission poursuivie par leur organisation, qu’ils y croient et qu’ils ont à cœur de contribuer à sa réussite dans son ensemble.  

Que se passe-t-il lorsque les employés ne sont pas engagés?  

Les employés désengagés peuvent entraîner des coûts plus élevés en raison de l’impact sur la santé mentale et physique. Leur désengagement peut aussi entraîner une réduction de la productivité, un comportement contre-productif, un moral bas et un roulement du personnel plus important.

Comment peut-on améliorer l’engagement?  

Commencez par évaluer la situation actuelle. Vous pouvez le faire en réalisant un examen organisationnel et/ou un sondage auprès des employés. Si vous êtes prêt à apporter des changements, consultez la ressource Actions fondées sur des données probantes pour l'engagement qui propose des stratégies pratiques et des ressources gratuites pour améliorer l’engagement.

La ressource Au programme – Engagement vous propose du matériel pour soutenir une discussion d’équipe sur les approches en matière d’engagement. Elle comprend également des documents pour appuyer l’examen et l’élaboration des politiques.

Croissance et perfectionnement

En quoi consistent la croissance et le perfectionnement?  

La croissance et le perfectionnement sont présents dans un milieu de travail où les employés sont encouragés et appuyés dans leurs efforts pour développer leurs compétences interpersonnelles, émotionnelles et professionnelles.

Dans une organisation où existent une croissance et un perfectionnement positifs, les employés pourraient dire ce qui suit : 

• Mon superviseur appuie ma croissance personnelle. 
• Mon superviseur est ouvert à mes idées pour saisir de nouvelles occasions en milieu de travail. 
• J’ai la possibilité de relever de nouveaux défis. 
• Mon employeur reconnaît le perfectionnement personnel continu des employés. 
• On me donne la formation nécessaire pour que j’aie un bon rendement au travail. 

Pourquoi accorder de l’importance à la croissance et au perfectionnement?  

La croissance et le perfectionnement des employés rehaussent la satisfaction au travail et l’engagement envers l’organisation. Les employés ont le sentiment que leur organisation se soucie d’eux lorsqu’elle encourage le développement des compétences et le perfectionnement personnel. Les occasions de croissance devraient s’étendre au-delà du rendement au travail et comprendre l’acquisition d’habiletés personnelles et interpersonnelles importantes pour la santé psychologique et les bons rapports avec autrui.  

Que se passe-t-il lorsque les employés manquent d’occasions de se perfectionner? 

Une promotion n’est pas la seule – ou la meilleure – occasion de croissance et de perfectionnement. En fait, certains employés préfèrent conserver le plus longtemps possible le poste qu’ils occupent actuellement. Dans d’autres circonstances, il se peut qu’aucun poste actuel ou futur ne soit disponible pour une promotion professionnelle. Pour éviter que les employés ne s’ennuient ou ne soient démotivés, il peut être utile de leur offrir des possibilités de croissance et de perfectionnement personnel.

Comment peut-on améliorer la croissance et le perfectionnement? 

Commencez par évaluer la situation actuelle. Vous pouvez le faire en réalisant un examen organisationnel et/ou un sondage auprès des employés. Si vous êtes prêt à apporter des changements, consultez la ressource Actions fondées sur des données probantes pour la croissance et perfectionnement qui propose des stratégies pratiques et des ressources gratuites pour améliorer la croissance et le perfectionnement.

La ressource Au programme – Croissance et perfectionnement vous propose du matériel pour soutenir une discussion d’équipe sur les approches en matière de croissance et de perfectionnement. Elle comprend également des documents pour appuyer l’examen et l’élaboration des politiques.

Participation et influence

En quoi consistent la participation et l’influence?  

Dans un milieu de travail où existent une participation et une influence positives, les employés prennent part aux discussions et ont leur mot à dire sur les décisions qui touchent leur emploi respectif.

Dans une organisation où existent une participation et une influence positives, les employés pourraient dire ce qui suit : 

• J'ai mon mot à dire sur la façon dont je vais gérer les changements organisationnels qui me concernent. 
• J’ai un certain contrôle sur la manière dont j’organise mon travail. 
• Mes suggestions sont prises en considération au travail. 
• Je suis informé en temps opportun des changements importants au travail. 
• Je suis encouragé à participer aux décisions qui ont une influence sur mon travail.

Pourquoi accorder de l’importance à la participation et à l’influence?  

Les employés qui ont l’impression de jouer un rôle utile dans leur travail sont plus enclins à s’investir, à avoir un meilleur moral et à être fiers de leur organisation. En retour, ils sont plus disposés à fournir un effort supplémentaire quand c’est nécessaire. Cet intérêt pour leur travail se traduit donc par un bien-être psychologique accru, un meilleur esprit d’innovation et un attachement à l’organisation.  

Que se passe-t-il lorsque les employés manquent d’occasions de participer et d’exercer une influence?  

Les employés qui ne croient pas avoir leur mot à dire dans les affaires de l'organisation ont tendance à ressentir de l'indifférence ou un sentiment d'impuissance. L'aliénation professionnelle, ou la non-participation, est associée au cynisme et à la détresse, à un taux de roulement plus élevé et à l'épuisement professionnel.  

Comment peut-on améliorer la participation et l’influence?  

Commencez par évaluer la situation actuelle. Vous pouvez le faire en réalisant un examen organisationnel et/ou un sondage auprès des employés. Si vous êtes prêt à apporter des changements, consultez la ressource Actions fondées sur des données probantes pour la participation et l'influence qui propose des stratégies pratiques et des ressources gratuites pour améliorer la participation et l’influence.

La ressource Au programme – Participation et influence vous propose du matériel pour soutenir une discussion d’équipe sur les approches en matière de participation et d’influence. Elle comprend également des documents pour appuyer l’examen et l’élaboration des politiques.

Culture organisationnelle

En quoi consiste la culture organisationnelle?  

Dans un milieu de travail où existe une culture organisationnelle positive, on retrouve des valeurs communes de confiance, d’honnêteté, d’équité et de responsabilité.

Dans une organisation où existe une culture organisationnelle positive, les employés pourraient dire ce qui suit :  

• Les membres de mon organisation sont tenus responsables de leurs actes. 
• Les employés et la direction se font mutuellement confiance. 
• Les valeurs organisationnelles sont démontrées à tous les niveaux. 

Pourquoi accorder de l’importance à la culture organisationnelle?  

Une culture organisationnelle positive peut aider à attirer et à retenir les talents. À l’ère des médias sociaux, l’opinion des employés sur leur organisation peut avoir des répercussions immédiates sur la réputation de celle-ci. Lorsque les employés sont convaincus que leur employeur protège leur sécurité psychologique et respecte les valeurs qu’il prétend défendre, ils sont plus enclins à être fiers de leur organisation et engagés envers elle.  

Que se passe-t-il en l’absence d’une bonne culture organisationnelle dans le milieu de travail? 

La culture donne le ton à l’organisation. Si cette culture est négative, il peut être plus difficile d’attirer et de retenir les talents. De plus en plus, la réputation des organisations influence également les décisions des investisseurs et des actionnaires qui peuvent avoir un impact sur les résultats.  

Comment peut-on améliorer la culture organisationnelle?  

Commencez par évaluer la situation actuelle. Vous pouvez le faire en réalisant un examen organisationnel et/ou un sondage auprès des employés. Si vous êtes prêt à apporter des changements, consultez la ressource Actions fondées sur des données probantes pour la culture organisationnelle, qui propose des stratégies pratiques et des ressources gratuites pour améliorer la culture organisationnelle.

La ressource Au programme – Culture organisationnelle vous propose du matériel pour soutenir une discussion d’équipe sur les approches en matière de culture organisationnelle. Elle comprend également des documents pour appuyer l’examen et l’élaboration des politiques.

Protection de la sécurité physique

Dans un milieu de travail où existe une protection de la sécurité physique positive, la direction prend des mesures appropriées pour protéger tous les employés contre les blessures et la maladie, et veille à ce qu’ils aient tout ce dont ils ont besoin pour accomplir leur travail en toute sécurité. 

Dans une organisation où existe une protection de la sécurité physique positive, les employés pourraient dire ce qui suit :  

• Lorsque des risques physiques sont décelés, mon employeur réagit efficacement. 
• Les gens dans mon milieu de travail comprennent l'importance de protéger la sécurité physique des employés.  
• J’ai ce dont j’ai besoin pour effectuer mon travail en toute sécurité.

Pourquoi accorder de l’importance à la protection de la sécurité physique?  

Les employés se sentent plus en sécurité et plus engagés lorsqu’ils savent que leur santé et leur sécurité physiques sont protégées au travail. Les bons outils, le bon matériel, une formation sur la sécurité physique et la conviction que l’employeur minimise et contrôle les dangers physiques font tous partie de cela. Il est également important que les employés aient l’occasion de contribuer aux politiques et aux pratiques organisationnelles et qu’ils sachent que leur employeur réagira rapidement et efficacement aux incidents de santé et de sécurité.

Que se passe-t-il lorsque la sécurité physique des employés n’est pas protégée?

Les employés qui ne se sentent pas protégés sont plus vulnérables à la détresse psychologique et à des problèmes de santé mentale. À cela s’ajoute le risque de blessures et de maladies.

Comment peut-on améliorer la protection de la sécurité physique?  

Commencez par évaluer la situation actuelle. Vous pouvez le faire en réalisant un examen organisationnel et/ou un sondage auprès des employés. Si vous êtes prêt à apporter des changements, consultez la ressource Actions fondées sur des données probantes pour la protection de la sécurité physique, qui propose des stratégies pratiques et des ressources gratuites pour améliorer la protection de la sécurité physique.    

La ressource Au programme – Protection de la sécurité physique vous propose du matériel pour soutenir une discussion d’équipe sur les approches en matière de protection de la sécurité physique. Elle comprend également des documents pour appuyer l’examen et l’élaboration des politiques.

Soutien psychologique et social 

En quoi consiste le soutien psychologique et social?  

Dans un milieu de travail où existe un soutien psychologique et social positif, tous les employés ont un sentiment d’appartenance et de contribution.   

Dans une organisation où existe un soutien psychologique et social positif, les employés pourraient dire ce qui suit :  

• Lorsque des risques psychologiques sont décelés, mon employeur réagit de façon efficace.
• Dans mon milieu de travail, les gens comprennent bien l’importance de protéger la santé psychologique et la sécurité. 
• Les personnes ayant un problème de santé mentale sont soutenues pour accomplir leur travail de façon efficace. 
• Les personnes ayant un problème de santé physique sont soutenues pour accomplir leur travail de façon efficace. 
• Mon employeur aide les employés à gérer le stress au travail. 

Dans une organisation où existe un soutien psychologique et social positif, les employés pourraient NE PAS dire ce qui suit :  

• Je me sens seul lorsque je travaille. 

Pourquoi accorder de l’importance au soutien psychologique et social? 

Les employés qui se sentent soutenus sur le plan psychologique et social sont plus engagés et satisfaits au travail. Le soutien psychologique et social peut être particulièrement utile pour protéger les employés contre les facteurs de stress traumatiques au travail, car ceux-ci seront plus enclins à chercher et à recevoir une aide appropriée. Si un employé doit s’absenter du travail, son retour au travail est souvent plus rapide et plus durable. 

Que se passe-t-il lorsque les employés manquent de soutien psychologique et social? 

Le manque de soutien psychologique et social au travail peut entraîner une hausse de l’absentéisme, une tension, des conflits et un roulement du personnel élevé. Cela peut mener à de la fatigue, à un épuisement professionnel, à de l’anxiété et à d’autres problèmes de santé. Le manque de soutien psychologique et social peut également conduire les employés à ne pas chercher d’aide lorsqu’ils en besoin, et entraîner une perte de productivité, une augmentation des coûts et un risque accru d’incidents, d’accidents et de blessures.

Comment peut-on améliorer le soutien psychologique et social? 

Commencez par évaluer la situation actuelle. Vous pouvez le faire en réalisant un examen organisationnel et/ou un sondage auprès des employés. Si vous êtes prêt à apporter des changements, consultez la ressource Actions fondées sur des données probantes pour la soutien psychologique et social, qui propose des stratégies pratiques et des ressources gratuites pour améliorer le soutien psychologique et social.    

La ressource Au programme – Soutien psychologique et social vous propose du matériel pour soutenir une discussion d’équipe sur les approches en matière de soutien psychologique et social. Elle comprend également des documents pour appuyer l’examen et l’élaboration des politiques.

Compétences et exigences psychologiques

En quoi consistent les compétences et exigences psychologiques? 

Dans un milieu de travail où les compétences et exigences psychologiques ne présentent pas un risque pour la santé, les employés sont constamment soutenus pour répondre aux exigences psychologiques de leur poste. 

Dans une organisation où existent des compétences et exigences psychologiques positives, les employés pourraient dire ce qui suit :  

• Les nominations à des postes de direction tiennent compte des « compétences humaines » nécessaires pour des postes précis. 
• Je suis capable de faire mon travail d’une façon qui respecte mes valeurs. 

Dans une organisation où existent des compétences et exigences psychologiques positives, les employés pourraient NE PAS dire ce qui suit :  

• Mon travail constitue une menace pour ma santé psychologique. 

Pourquoi accorder de l’importance aux compétences et exigences psychologiques?  

Une bonne correspondance entre les compétences psychologiques des employés et les exigences de leurs fonctions est associée à un meilleur rendement, à la satisfaction au travail et au maintien de l’employé au sein de l'organisation. Il est possible de réduire les plaintes relatives à la santé physique, à la dépression et à la baisse de moral en soutenant la gestion continue des compétences psychologiques et des exigences professionnelles.

Que se passe-t-il lorsque les compétences psychologiques des employés ne correspondent pas avec les exigences de leur rôle? 

Lorsqu’un employé n’a pas bénéficié d’un soutien approprié pour développer les compétences psychologiques nécessaires aux exigences de son rôle, cela peut entraîner une tension au travail. Cette tension peut s’exprimer par un stress excessif, le cynisme, une attitude défensive, l’épuisement professionnel et la fatigue. 

Comment peut-on améliorer les compétences et exigences psychologiques?  

Commencez par évaluer la situation actuelle. Vous pouvez le faire en réalisant un examen organisationnel et/ou un sondage auprès des employés. Si vous êtes prêt à apporter des changements, consultez la ressource Actions fondées sur des données probantes pour les compétences et exigences psychologiques, qui propose des stratégies pratiques et des ressources gratuites pour améliorer les compétences et exigences psychologiques.   

La ressource Au programme – Compétences et exigences psychologiques vous propose du matériel pour soutenir une discussion d’équipe sur les approches en matière de compétences et exigences psychologiques. Elle comprend également des documents pour appuyer l’examen et l’élaboration des politiques.

Protection psychologique

En quoi consiste la protection psychologique? 

Dans un milieu de travail où existe une protection psychologique adéquate, les employés ne sont pas victimes d'intimidation, de harcèlement, de stigmatisation et de discrimination.

Dans une organisation où existe une protection psychologique positive, les employés pourraient dire ce qui suit :  

• Mon employeur s’efforce de protéger les employés contre les torts causés par la discrimination. 
• Il est possible de s'exprimer en toute sécurité au travail. 
• Mon employeur s’efforce de protéger les employés contre les torts causés par l’intimidation. 

Dans une organisation où existe une protection psychologique positive, les employés pourraient NE PAS dire ce qui suit :

• On me traite injustement au travail parce que j’ai une maladie mentale. 
• Je suis actuellement victime d’intimidation au travail. 
• Je suis actuellement victime de harcèlement au travail, que ce soit verbalement, physiquement ou sexuellement. 
• Je suis actuellement victime de discrimination au travail.

Pourquoi accorder de l’importance à la protection psychologique? 

Lorsque les employés sont protégés sur le plan psychologique, ils montrent une plus grande satisfaction à l’égard de leur emploi. Ils font preuve d’un meilleur esprit d’équipe et d’un meilleur rendement. Les employés se sentent en sécurité pour parler de leurs préoccupations et de leurs idées. Leur moral est meilleur, ils sont plus engagés, et ils risquent moins de développer des maladies liées au stress. Dans les milieux de travail où les employés sont protégés sur le plan psychologique, les griefs, les conflits et les risques liés à la responsabilité sont aussi moins nombreux.  

Que se passe-t-il lorsque la sécurité psychologique des employés n’est pas protégée?  

Les employés dont la sécurité psychologique n'est pas protégée éprouvent de la peur et se sentent menacés, désengagés et sous tension. Leurs conditions de travail leur semblent incertaines. L’organisation risque davantage de faire l’objet de poursuites judiciaires et de sanctions réglementaires. Cela peut saper la confiance des actionnaires, des consommateurs et du public envers l’organisation.

Comment peut-on améliorer la protection psychologique? 

Commencez par évaluer la situation actuelle. Vous pouvez le faire en réalisant un examen organisationnel et/ou un sondage auprès des employés. Si vous êtes prêt à apporter des changements, consultez la ressource Actions fondées sur des données probantes pour la protection de la sécurité psychologique, qui propose des stratégies pratiques et des ressources gratuites pour améliorer la protection psychologique.    

La ressource Au programme – Protection psychologique vous propose du matériel pour soutenir une discussion d’équipe sur les approches en matière de protection psychologique. Elle comprend également des documents pour appuyer l’examen et l’élaboration des politiques.

Reconnaissance et récompenses

En quoi consistent la reconnaissance et les récompenses? 

Dans un milieu de travail où existent une reconnaissance et des récompenses positives, les efforts des employés sont reconnus et récompensés à leur juste mesure et en temps opportun.

Dans une organisation où existent une reconnaissance et des récompenses positives, les employés pourraient dire ce qui suit :  

• Je reçois un salaire équitable pour le travail que je fais. 
• Notre organisation célèbre nos réussites collectives. 
• Mon bon rendement est reconnu.

Pourquoi accorder de l’importance à la reconnaissance et aux récompenses?  

La reconnaissance et les récompenses peuvent motiver les employés et améliorer leur rendement. Les employés qui apprécient le type de reconnaissance qu’ils reçoivent en retirent un surcroît d’énergie et d’enthousiasme, ainsi qu’un sentiment accru de fierté au travail. Lorsque le salaire est juste, les récompenses pécuniaires ne sont pas généralement la forme de motivation la plus efficace. Les éloges, la reconnaissance et les possibilités de croissance et de perfectionnement peuvent être plus efficaces.  

Que se passe-t-il lorsque les employés ne reçoivent pas une reconnaissance et des récompenses appropriées? 

Les employés convaincus que leurs efforts ne sont pas appréciés à leur juste valeur risquent de perdre confiance dans leur capacité à effectuer le travail et dans l’organisation. Le déséquilibre entre l’effort fourni et la reconnaissance reçue contribue de façon importante à l’épuisement professionnel et à la détresse psychologique, ce qui mène ensuite à un éventail de problèmes physiques et psychologiques. Les employés peuvent éprouver de l’incertitude ou quitter leur emploi.

Comment peut-on améliorer la reconnaissance et les récompenses? 

Commencez par évaluer la situation actuelle. Vous pouvez le faire en réalisant un examen organisationnel et/ou un sondage auprès des employés. Si vous êtes prêt à apporter des changements, consultez la ressource Actions fondées sur des données probantes pour la reconnaissance et récompenses, qui propose des stratégies pratiques et des ressources gratuites pour améliorer la reconnaissance et les récompenses.  

La ressource Au programme – Reconnaissance et récompenses vous propose du matériel pour soutenir une discussion d’équipe sur les approches en matière de reconnaissance et de récompenses. Elle comprend également des documents pour appuyer l’examen et l’élaboration des politiques.

Gestion de la charge de travail

En quoi consiste la gestion de la charge de travail? 

Dans un milieu de travail où existe une gestion positive de la charge de travail, les employés se sentent soutenus pour mener à bien les tâches et les responsabilités qui leur sont confiées.

Dans une organisation où existe une gestion positive de la charge de travail, les employés pourraient dire ce qui suit : 

• La somme de travail qu’on attend de moi est raisonnable pour le poste que j’occupe. 
• Je peux parler à mon superviseur de la quantité de travail que j’ai à faire. 
• Je dispose de suffisamment de temps pour terminer mon travail. 
• Les échéances sont raisonnables. 
• La fréquence de la rotation du personnel est raisonnable pour notre secteur.
• Je pense que mon emploi est sûr. 
• Je peux accomplir mon travail de façon efficace avec le matériel et les outils fournis. 

Pourquoi accorder de l’importance à la gestion de la charge de travail? 

Une bonne gestion de la charge de travail optimise l’énergie et la concentration de chaque employé. Les priorités de travail, les ressources nécessaires et le temps suffisant pour accomplir le travail avec succès sont clairement définis. Lorsque la peur, la pression et les distractions sont éliminées, les employés sont libres de se concentrer sur leur tâche. 

Que se passe-t-il lorsque les employés ne peuvent pas gérer leur charge de travail? 

Les exigences émotionnelles, psychologiques et physiques accrues au travail demandent un degré de contrôle plus élevé de la part de l’employé. Sans cet équilibre, les sentiments de dévalorisation, de fatigue, de stress et de tension peuvent augmenter. Cela peut entraîner de l’incertitude et un roulement du personnel. 

Comment peut-on améliorer la gestion de la charge de travail?  

Commencez par évaluer la situation actuelle. Vous pouvez le faire en réalisant un examen organisationnel et/ou un sondage auprès des employés. Si vous êtes prêt à apporter des changements, consultez la ressource Actions fondées sur des données probantes pour la gestion de la charge de travail, qui propose des stratégies pratiques et des ressources gratuites pour améliorer la gestion de la charge de travail. 

La ressource Au programme – Gestion de la charge de travail vous propose du matériel pour soutenir une discussion d’équipe sur les approches en matière de gestion de la charge de travail. Elle comprend également des documents pour appuyer l’examen et l’élaboration des politiques.

Autres facteurs de stress chroniques cernés par les employés

La Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail indique que les « autres facteurs de stress chroniques cernés par les employés » sont l’un des facteurs psychosociaux que les employeurs doivent évaluer et traiter. La meilleure façon de savoir quels sont ces facteurs de stress chroniques consiste à les demander directement aux employés, car chaque situation de travail est unique. Cela peut s’avérer aussi simple que d’envoyer un courriel ou un sondage contenant les questions suivantes, en laissant aux employés la possibilité d’inscrire la réponse qui leur semble la plus logique :

• Quels sont les facteurs de stress que vous subissez au travail? Veuillez inclure les facteurs de stress importants ainsi que les facteurs de stress plus légers mais chroniques.
• Quels changements pourrions-nous apporter pour générer un effet positif ou protecteur sur votre niveau de stress au travail?

Vous pouvez également lire au sujet des Stratégies de santé et sécurité psychologiques propres à certains secteurs d’activité, qui comprennent des approches potentielles concernant les premiers répondants, les professionnels des services à la personne, les travailleurs dans les centres d’appels, les éducateurs, les travailleurs exerçant un métier dangereux, les travailleurs dans le domaine de la technologie, les travailleurs de quart et les télétravailleurs.

Le sondage Protégeons la santé mentale au travail a été commandé par la Canada Vie, et des ressources supplémentaires sont fournies par Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale.

Découvrez de plus amples renseignements du Protégeons la santé mentale ou commencez à utiliser les outils de sondage.